雇主告知勞工解雇事由時，應該具體而明確，而且不得隨意更改解雇之事由，以保障勞工之權益。

公司先是以業務緊縮為理由資遣勞工，勞工不服而提起訴訟，雇主在打官司時又改稱是以虧損為由資遣勞工，這樣理由改來改去合理嗎？

雇主不得任意解僱勞工，雇主解僱勞工須有正當理由。

雇主解僱勞工之法定解僱事由，規定在勞基法第十一、十二條，勞基法第11條規定

「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

（雇主預告終止契約，俗稱資遣員工或裁員解雇）；
 

勞基法第12條規定

「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

（雇主不經預告終止契約，又稱懲戒解僱、開除員工）。

雇主解僱勞工時，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，應該有告知勞工被解僱事由的義務。如果雇主發出的解僱通知書並沒有明載任何『具體事由』，僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選依照勞動基準法第十一條或第十二條第幾款，或甚至沒有告知具體的解僱理由，則可認為雇主並未合法告知勞工解僱事由。