雇主已經告知勞工具體的解僱事由後，基於保護勞工之權益，雇主不可以隨意改列其解僱事由。同理，雇主亦不可以於原先列於解僱通知書上之事由，在訴訟上另為變更再加以主張，始符合「解僱最後手段性原則」。

有最高法院判決可參：

►最高法院民事判決九十五年度台上字第二七二０號判決理由：

「按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。查上訴人於終止系爭僱傭契約之通知上記載：「茲因國內外經濟不景氣衝擊，肇致本公司業務緊縮，基於事業體永續經營理念及財務平衡需要，公司已決定依據勞基法第十一條規定，自九十一年十月十七日起終止與您的僱佣契約…」等語，參酌上訴人於九十一年十月十七日所出具之員工離職證明書，其上記載：「離職原因：資遣。備註：因公司業務緊縮，依勞基法第十一條資遣。」及嗣後兩造至台北市政府勞工局調解之勞資爭議調解紀錄亦記載上訴人係基於業務緊縮而資遣被上訴人等情，足見上訴人係以「業務緊縮」為由終止系爭僱傭契約，並未同時以「虧損」為其終止事由，洵堪認定。按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。則上訴人嗣於訴訟中主張其並以「虧損」為由終止系爭僱傭契約，及離職證明書無需詳列所有資遣事由云云，尚無足取。」（本件上訴人為雇主，上訴駁回，引用原審判決理由認為於法並無違誤）

►最高法院民事判決一○一年度台上字第三六六號判決理由：

「又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。查上訴人之資遣通知書並無明載任何具體事由，僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第十一條第五款」，難認已合法告知解僱事由」（上訴人為雇主，上訴駁回，援引原審判決理由認為於法並無違背）

本文由 郭家祺律師 授權轉載。
圖／KissClipart

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