勞動基準法第十二條第一項第二款懲戒解雇事由中所稱：「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者』，應如何衡量？

按勞工有「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，僱主得不經預告終止契約（懲戒解雇），而勞工亦不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第十二條第一項第二款、第十八條第一款分別定有明文。所謂雇主，是指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人而言，勞基法第2條第2款亦有明文。

什麼是「重大侮辱之行為」或有「實施暴行」呢？要達到如何程度才能解雇呢？

所謂勞工「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為」，是指以粗鄙言語或行動，侮弄辱浲，而其情節重大者，始足當之。

又所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；重大侮辱之行為，固然應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害的嚴重性，並斟酌實施重大侮辱行為之勞工及受侮辱者雙方的職業、教育程度、社會地位、行為時所受的刺激、行為時的客觀環境以及平時使用語言之習慣等等一切情狀做綜合的審酌，而且基於憲法第15條保障工作權之規定，尚須該勞工之侮辱行為，其嚴重程度已經達到令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至等待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或是繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，才能認為已經符合「重大侮辱」的要件，而由雇主依前開規定不經預告終止勞動契約解僱勞工。

所謂勞工「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行」，暴行是指強暴、脅迫之行為，不限於對雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作的勞工的身體施以暴力行為為限，如果是以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，用言語恐嚇或脅迫共同工作的勞工，致使共同工作的勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行的勞工繼續維持勞動契約關係，即可以認為此等行為已經該當上開條文所稱的「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約解僱勞工。
 

又應特別注意的是，雇主欲依本條款（第十二條第一項第二款）規定不經預告終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，若超過30日的話，則解雇無效，勞基法第12條第2項有明文。

並有法院判決可參：

►最高法院民事裁判92 年度台上字第 1631 號裁判要旨：

『勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。 』

►台灣高等法院民事裁判84 年度勞上 字第 60 號：

「按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法十二條第一項第二款固有明文規定，惟所謂重大侮辱，係指以粗鄙言語或行動，侮弄辱浲，而其情節重大者，始足當之。」

►臺灣士林地方法院民事判決99年度勞簡上字第23號：

『按勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1 項第2 款及第2 項定有明文。又所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而「重大」與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，且基於憲法第15條保障工作權之規定，尚須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合「重大侮辱」之要件，而由雇主依前開規定終止勞動契約。』

►臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第128號：

『按勞基法第12條第1項第2款規定，勞工對於共同工作之勞工有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。』

本文由 郭家祺律師 授權轉載。
圖／Freepik.com

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