有人員流動的公司才可長久！搞懂3原則，讓HR安心面對「年後離職潮」
離職面談第一步
當確定人員並無意願接受慰留或辭意堅決，可盡快跟人員約離職面談。了解離職原因的方式有很多種。有些公司會直接在離職單上提供離職原因的幾個選項讓員工勾選。離職原因問卷的確較有效率並且可避免離職面談中的尷尬。但若HR一開始就將離職面談的目的跟氛圍導向正面的方向，一對一的離職面談可以讓HR找出更深一層公司可以改善的方向。與慰留面談不同的地方是，離職面談建議一次就可以，並且由非直接用人單位(最好是HR)直接進行面談即可。
面談一開始讓員工感受到公司沒有要刁難他/她的離職是非常，並且讓人員理解面談的內容若涉及到直接主管管理方式或是其他更敏感的議題 (例如性騷擾、職權騷擾或職場霸凌等)，HR會絕對保密並且尊重人員是否希望HR介入處理。在離職面談中我時常告訴即將離職的人員他們是公司的一個明鏡，他們已經沒有包袱可以真實的反應公司需要改進的地方。至於離職面談的手法與技巧，年後的下一篇文章將更加詳述提供給各位讀者。
交接時間的確認與協調
年後員工提出離職很常是又會又急，特別是已經確定到新公司報到的員工。如果勞工有遵守勞基法第十五條第二項暨第十六條第一項所規定之十日、二十日、三十日之預告期間，則公司沒有立場要求員工延長離職日。所以當確定人員離職日後，立刻請單位主管招開交接會議，排出交接日程與清單並且讓人員確認、同意、簽名。HR也可主動告知人員剩下的特休天數，並了解交接期間人員是否需請假，建議提早告知單位主管。
那如果碰到不遵守預告期間而自請辭職的勞工呢? 如果公司能具體舉證證明因勞工未遵守預告期間而造成公司損害，公司可以對該員工主張損害賠償請求權。雖然公司有這樣的權利，但除非確定員工是惡意離職，不然不建議公司這麼做。畢竟如果可以和平分手，保留公司名聲以及人脈可能比打官司後的求償金額更有價值。
結語
每年快到過年時，新聞總會報導年後有多少人有轉職的意願。今年也不例外，甚至根據人力銀行調查，在豬年春節之前，高達8成5的上班族都考慮「年前」換工作。
雖然年後的離職潮的確讓HR時常有坐以待斃的心情，但若秉持著「有流動是正向」、「慰留重點人才」以及「掌握離職原因」三個原則，面對年後的離職潮我們也是可以臨危不亂的面對新的一年的來臨。最後感謝各位讀者這一年對觀落陰團隊的支持跟鼓勵。新的一年希望可以跟各位共同成長，持續提供好的文章以及分享活動給大家。新年快樂！
本文由 職場觀落陰 授權轉載，經同意修訂標題，原文標題〈HR如何面對年後離職潮〉
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