最近收到一些有關職務調動的問題，我們也就藉此來簡略介紹一下在法令上的相關規範，如果你是雇主，在調整員工職務時就應該要注意有無符合法令的規範，以免未來因為不當調動而面臨到勞資爭議或訴訟；而如果你是員工，在接獲調職通知時如果不知道公司調動到底合不合理，就可以用文章中提到的一些原則，來審視老闆對你的職務調整是否合法。

在勞動基準法中，有關職務調動最核心的法令就是第10之1條的「調動五原則」，而在我們探討調動的合理性之前，應該要先了解到什麼樣的情形才算是「調動」。

職務調動其實就是勞動契約內容的變更，依照勞基法施行細則第7條的規定，勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。然而，相信許多人與公司之間是沒有簽訂書面的勞動契約的，所以前面這些勞動條件如果僅以口頭方式約定，事後要舉證便可能有些困難，不過還是可以透過工作規則、薪資證明、出勤紀錄影本或過去排班的慣例等等其他資料來拼湊出原本的約定。

總而言之，當勞資雙方對於勞動條件的調整有歧異時，我們才需要進一步以調動五原則來審視雇主的職務調整合不合理。

一、調動五原則

（一）調動正當性

調動五原則第一點指出，雇主在調動員工職務時應為「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。」簡言之，雇主在調動員工職務時，所主張的理由必須有正當性，在此引述最高法院民事判決105年度台上字第2212號裁判書的論述：「調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。」

也就是說，雇主不能因為單純對員工的好惡，或甚為了逼員工離職而無故調動員工職務，而必須有正當的理由才行。

（二）勞動條件無不利變更

這裡所說的勞動條件，包含了薪資、津貼、福利、工作時間或休假方式等等，依一般的經驗法則而言，在調動職務後是否有顯著不利的變更，會對勞工的生活造成影響。

（三）職務異動合理性

雇主在調整勞工職務時，必須判斷調整後之職務是否是勞工的體能或技術所能勝任的，反之，將會對勞工的身心都造成極大的影響，難認該職務調動具有合理性。

（四）工作地點變更之補償

如果調動後的職務涉及工作地點的變更，進而影響了勞工通勤成本，那麼雇主就應該對勞工有合理之補償或必要的協助（例如租屋補貼或交通津貼）。

由於每個調動的個案不同，因此如何給予協助也就沒有一定的標準，基本上只要符合經驗法則，又是勞工可接受的補償措施就可符合此原則了。

實務上，我們常以「30公里」作為調動是否過遠的基準，但其實這是沒有法源依據的，只能說是「社會通念」，並且也不代表30公里以內的調動就是合理，而必須相互比較勞工從居住處到原工作地點與到新工作地點的通勤時間與成本，是否有在合理的範圍之內。

（五）考量勞工及其家庭生活利益

最後，這是最為抽象的原則了，雖然老闆們可能會認為法令這樣訂定會不會太苛求雇主了？但也不得不說，許多勞工上有父母下有子女，而公司調動了一個人的職務，卻會影響到一整個家庭的生活，因此考量勞工的家庭利益確實有必要性，也代表著雇主應負起的企業社會責任。

實務上，在職務調動前雇主最好先針對勞工的家庭生活背景有初步的訪談與認識，再加以考量調動後的工作是否會對員工的家庭產生影響並提出協助措施，更能讓員工放心的調整到下一份工作。