二、遇到雇主不當調職，勞工該怎麼辦？
 

法令規定了以上的原則，但是在實務上如果勞工認為雇主的調動不合理，又該怎麼做呢？

（一）蒐集相關證明

在制度較不完善的企業中，調職的過程可能都只是由老闆或主管以口頭方式為之，這時候如果勞工們對於調職合理性有疑義，最好搜集相關的資料，包含調職前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調動有無合乎規定。

（二）申請勞資爭議調解

當勞資雙方對於職務調整已經沒有共識的時候，就可以各自備妥相關的資料，請第三方就著法令的基礎來幫雇主與勞工協調。

對於勞方而言，這時候應該要仔細思考自己所想要的訴求為何，約略可分為兩個方向，其一是認為雇主調動不合規定，應回復到原有的工作與勞動條件，其二則是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，另外再請求雇主發給資遣費與開立非自願離職證明。越清楚自己的訴求，就能掌握方向來準備相關事證達到目標。

（三）提起訴訟

當然，勞資爭議調解也有可能是不成立的，最壞的打算就是走到訴訟的階段來請司法機關判斷孰是孰非了，建議真的有訴訟需求的勞工，同樣的要先確定自己要爭取的是資遣費，還是回復到原本的職務，建議提告以前可以先請教法律扶助基金會尋求協助。

三、公司已遵照規定調動勞工職務，勞工不服又該怎麼辦？
 

法令的規定，在各個層面而言已經保障了勞工合理的工作權益，然而企業偶爾確實會有不可抗力的因素必須調整員工職務，但如果已經照著制度與法令規定辦理，但員工堅持不服從，雇主們又該怎麼辦呢？

（一）請主管機關協助調解

勞資雙方都可以是主動申請調解的一方，有些雇主遇到了不願妥協的員工，又害怕觸法而不知該如何是好的時候，同樣的我們也建議可以尋求主管機關協助調解，或許勞資雙方就能達成共識了。

（二）依勞動基準法第11條辦理資遣

在部分的民事判決中，我們可以看到如果雇主所做的職務調動符合法令規定，那麼原則上勞工是不得拒絕的，但如果勞工依然不從，調解又沒有結果的話，折衷的辦法是依勞基法第11條第4款主張「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」來資遣勞工，相關的資遣流程可參照：「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」

（三）依勞動基準法第12條解僱

最不得已的手段，是依照法理而言，如果勞工在經過合理職務調動後仍然不願意出勤或不提供勞務，那麼便可視為曠職，達到連續3日或單月累積達6日時，雇主便可依照勞基法第12條第1項第6款行使懲戒性解僱。無論如何，這種直接解僱應該是在面對勞工有惡意行為的時候才能行使權利，一般的情況下還是建議以資遣方式辦理比較不會衍生爭議。

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最後，仔細看看勞基法，雖然對於第10之1條的規定沒有罰則，但當勞工與雇主在因為調動爭議而訴諸法院時，司法機關便會審酌雇主的調動過程是否符合上述的原則，如果最後判定雇主調動無理由，那雇主可能就必須負擔因為不當調動而對勞工產生的損失，那可就因小失大了。

本文由 勞動力量 授權轉載。

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