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勞動名詞大對決!四種類型教你看懂勞動契約|勞動力量

勞動名詞大對決!四種類型教你看懂勞動契約


在勞動領域中,往往有許多名詞會讓一般人所混淆,當員工在面對人資想了解自己的勞動契約,或人資在向勞工解釋聘用條件時,如果連這些名詞定義都不清楚,或甚至誤用了,當未來發生勞資爭議時,便會產生剪不斷理還亂的情況。

在台灣,法令並不強制勞僱關係要簽訂書面的契約,所以口頭約定常常是一段勞僱關係的開始,而當雙方的認知或期待有落差時,如果能釐清當初約定的勞動條件內容為何,就可以知道到底是誰對誰錯了。

本篇文章想用淺顯的方式,讓各位知道不同的勞動名詞定義有什麼差別,讓身為勞工或人資的你,更知道如何去約定自己所需的勞動條件。


一、承攬關係 vs. 僱傭關係

 

承攬關係 vs. 僱傭關係


有關承攬關係與僱傭關係的界定,當然不是一兩篇文章就能講完的,有些案例甚至需要大法官解釋(參照釋字第740號)才能定義到底勞資雙方是不是約定為勞動契約,而兩者的權益更是大不相同,一旦被認定為僱傭關係,基本上就會有勞動基準法的適用,對於資方來說便需要遵守更多法定義務。

有關僱傭關係的定義,可以回歸到民法第482條的規定:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」而對於承攬關係的定義,則參照民法第490條:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」

以上這兩種關係,雖然都是給付報酬為結果,但更細緻點來審視其差別,在於僱傭關係有更多的從屬性質,而不像承攬關係,只需要完成當初約定的工作項目即可獲得報酬。

一般而言,僱傭關係會從下圖中的三個從屬性質來判斷:


 

組織從屬性、人格從屬性以及經濟從屬性

以上在組織從屬性、人格從屬性以及經濟從屬性中列舉的各個問題,僅係讓勞工或人資們去判別到底是否為僱傭關係的例題,實務上依照不同的行業類別或勞動契約類型,還會有非常多的問題可以去加以判別,不過大多在前述的三個從屬性範疇內。

最後,依照上面提到的大法官釋字,其實勞基法所稱的勞僱關係並不限於僱傭關係,無論雙方當初是約定何種關係,只要與上面的從屬性質沾到一點邊,很容易會被勞政機關或司法機關認定為勞僱關係,這也是要避免某些資方投機取巧,以此來規避勞基法的責任。

如果覺得以上說明有點複雜,不仿先看看日劇《段田凜~勞動基準監督官》第9集,可以用稍微輕鬆的方式來理解喔。


 
段田凜~勞動基準監督官
段田凜~勞動基準監督官


二、全時工作者 vs. 部分工時工作者

 

全時工作者 vs. 部分工時工作者


大家可能很常聽到的是「部分工時」這個名詞,而他相對的概念便是全時工作者,也就是工作時間是依據勞基法第30條第1項,每週工時40小時,每日工時8小時的勞工

工時未達以上規定的勞工,便是部分工時工作者,而對於部分工時員工,其法定權益與全時勞工是一樣的,只是基本工資或休假的部分可以按其工作時間的比例減少。例如特別休假則如下圖所示:


 

部分工時勞工特別休假


如上圖所示,無論是何種型態的部分工時勞工,能取得的總特休時數都應該是一致的,而且得到的特休天數或時數,只是依照出勤的時數佔全時勞工的比例而遞減。

若是每週出勤時數不固定的部分工時勞工,那可能就要計算全年度的出勤時數占全時工作者全年時數的比例有多少,最基本的重點是得到的特休時數,按比例換算後不能比全時勞工還低,懶得計算的老闆或人資們,不如就稍微優給這些部分工時勞工吧!

另外,有關部分工時勞工的詳細規定,各位也可以參考勞動部103年訂定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項。另外,這邊要注意的一個重點是,部分工時勞工是不能適用變形工時制度,因為部分工時勞工的工作時間,相較於全時工作勞工已有相當程度縮減,雇主已有相當的彈性去安排勞工之出勤模式(參照勞動部103年11月5日勞動條3字第1030028069號函)。

至於薪資的計算,部分工時勞工只能夠約定「時薪制」嗎? 

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