三、月薪制 vs. 時薪制或日薪制

 

以上的問題，答案當然是否定的，無論是全時工作者或部分工時勞工，都可以約定時薪制或是月薪制。如果是全時工作者，約定為月薪當然是普遍的情形，但如果約定為時薪的話，假設一個月工時達到176小時（也就是40小時×4週＋8小時×2日），依照目前的基本時薪150元，工資便會達到26,400元，相較月薪制基本工資23,100元來看，雇主成本就高了一成左右，因此實務上很少雇主會與全時工作者約定時薪制。

時薪制的計算相對簡單，只要照出勤的時數計算時薪即可，而如果是算日薪，其基本工資也必須高於換算成時薪的水準，例如約定每日工時6小時，那日薪依照目前的標準，至少要發給900元（150元×6小時）。

至於部分工時的月薪制，又是如何計算呢？其實只要約定好每月或每週的工作時間，再約定這些工時所對價的報酬為多少就可以了，另外要注意的是約定的工時相較於全時工作者的比例，工資是否有達到基本工資的水準。

最後，如果員工工作時間超過了約定的工時後，需要計算加班費嗎？這個部分則需要勞資雙方另外協商了，就法理來說，只要沒超過單日8小時或於休息日出勤，只要計算給「增給工資」即可，如上圖約定日工時是4小時，如果某天工作到了6小時，那雇主只要計算多出來的2小時之增給工資，例如以基本工資計算，則應該加給175元（21,009元÷30日÷8小時×2小時＝175元），如果約定之月薪更高也應按時數增給，未必需要依加班費計算的標準核算。

四、定期契約 vs. 不定期契約

 

 

常在徵才廣告或公司招募網站看到徵求「約聘員工」，這種約聘職務到底是不是合法的呢？依照勞基法第9條規定，勞動契約分為了定期契約與不定期契約這兩種類型，而其中工作性質如果是有「繼續性」的，則必須約定為不定期契約，也就是勞動契約沒有終止期限，大略而言，除非有下列情形不定期契約才會終止：

 

那麼所謂的「繼續性」到底從何認定？常見的定義是「指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言」，白話點來說就是只要企業存在，就有人必須負責執行這個工作的職務，即為繼續性的工作，舉凡總務、會計或其他常態性的工作，都應為不定期契約。

此外，另一個可以做為參考的依據，就是約聘勞工所從事的工作，在公司內是否有相同的正職員工在執行一樣的業務，如果有極高的相似度，那很有可能該職務也會被認定為不定期契約。提醒雇主們，若任意將「繼續性工作」認定為定期契約，因而違反勞基法第9條是可以被處2萬至30萬元的罰鍰的。

至於定期契約的詳細規定，可以參照勞基法施行細則第6條規定，分為以下幾種類型：

 

如上圖所示，定期契約的期限原則上都是一年以內，如果超過一年的特定性契約，則應該要向主管機關報備。因此，法理上應該不會有一年接一年續聘下去的情況，然而在現實中，這種情況已經變成了常態，而最常運用這種長期聘僱或派遣勞工的，就是我們的政府。

要改善這種不正常的約聘人員性質，其實有許多的因素，財政困境當然是主要關鍵，而且政府部分依照聘用人員聘用條例晉用的約聘人員，目前也不在勞基法適用的範圍之內，至於一般企業的約聘人員，實務上要期待勞政機關調查出資方將「繼續性工作」約定為定期契約，在舉證上也有相當程度的困難，大部分的勞工也摸摸鼻子就接受這樣的勞動條件了。

以上針對各種勞動契約上常見的名詞，我們是希望從法理的角度，讓老闆們或員工們都可以更明確地知道雙方的約定為何，如此更能避免掉未來因為認知不同而產生不必要的爭議，也期待各類型不合理的勞動關係，可以日益減少呀！

本文由 勞動力量 授權轉載。

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