雇主將每月部分報酬以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義發給，惟依實際出勤日數計算其金額者，該報酬應視為工資或非經常性給與？｜簡文成專欄
問題：雇主將每月部分報酬以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義發給，惟依實際出勤日數計算其金額者，該報酬應視為工資或非經常性給與？
回覆：
勞動及社保法令係以每月工資作為計算或申報基礎，而我國企業多屬中小企業，市場規模不大，企業營運獲利不高，常未以每月全薪作為勞保投保薪資、就業保險投保薪資、健保投保金額及勞退月提繳工資申報基礎，甚至未以每月全薪作為加班費計算基礎，又為避免遭主管機關查獲，爰將每月部分報酬以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義發給，並與所屬勞工約定前述報酬為「非經常性給與」，不屬工資。惟該部分報酬計給標準，係依實際出勤日數計算其金額，則該報酬究應視為工資或非經常性給與？
勞動基準法施行細則所列舉之各項報酬雖係非經常性給與，不屬工資，而行政院勞工委員會95年6月12日勞保2字第0950029414號書函固亦表示：「依行政院勞工委員會94年9月12日勞動2字第0940051013號書函：「查勞動基準法第2條規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞務之對價』及『經常性之給與』之性質而定，同法第21條規定略以，工資由勞雇雙方議定之，倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍之內。」」然，雇主之給與究屬工資或勞動基準法施行細則所定之給與，仍應具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，有最高法院87年度台上字第2823號判決意旨可參，勞動部亦認，報酬是否屬工資應依其發給之性質、目的、方式，依個案事實認定，只要符合「勞務對價」性質或具「經常性給與」性質者，不論其名稱為何，均應認係工資。
因此，雇主將每月部分報酬以勞動基準法施行細則第10條所列各款名義發給，惟依實際出勤日數計算其金額者，顯係勞工提供勞務而獲得之報酬，並具經常性給與性質，允屬工資，勞工縱然已就前述部分報酬簽立同意書，認同為非工資，亦不能因此而改變該部分報酬屬於工資之認定，蓋因前述約定違反法令之強制禁止規定，為保障勞工權益起見，應認該約定無效，並有下列判決可參：
(1)台灣高等法院85年度勞上字第35號判決
公司雖主張工作獎金係達到一定之工作目標才予核發，惟所謂工作目標及核發之標準為何，公司並未說明，已難認其係獎勵性之給與；且黃君主張工作獎金係以當月出勤天數為準，每天一百元，應認此係因其提供勞務而得之對價
(2)臺灣高等法院90年度勞上字第73號判決
按教育補助費係資方為改善勞工生活，於勞工或其子女受教育時，所為之恩惠性給與，理當隨個別勞工現行受教育子女人數及其所受教育花費情形之差異，而有不同數額之給付。
惟被上訴人自認該補助費項目為二個月發一次，其基數為六十六元，以二個月內實際出勤日數乘以該基數，即為該員工該期所可得之教育補助數額，且與兩造不爭執形式真正之上訴人二人於被上訴人公司八十七、八十八年度之薪資計算表教育補助費項目所載相符，此有該薪資計算表附卷可稽，可見被上訴人公司該項給與，雖名為教育補助費，實係只要勞工服勞務，即可依出勤日數比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上有其經常性，而非因勞工本人或其子女受教育所為之恩惠性給與，故此項給與自屬工資。
(3)臺灣高等法院90年度勞上字第73號判決
該項「研究節約功績獎金」係經考核每位員工給與之基數，而依實際出勤日數給與，惟其並未說明其基數考核之方法及標準何在，且倘各該基數真係考核各位員工於一定期間內個別特殊功績、研究、節約物料之表現而個別核定，為何上訴人二年來每期所核定之基數均為相同，可見被上訴人抗辯該項基數係考核個別員工研究節約功績之表現所得，難以採信。
被上訴人公司該項給與，雖名為研究節約功績獎金，實係只要勞工服以勞務，即可依出勤日數比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上有其經常性，而非因對勞工研究節約功績表現所為之獎勵性給與，故此項給與亦屬工資。
(4)台灣高等法院92年度勞上字第46號判決
「績效獎金」部分：參照卷附八十四年至八十年度薪資計算表「績效獎金」項目欄所載，可知該項給與之數額，係依一定基數乘以實際出勤日數給與，且張○楨自八十七年至八十九年九月十五日退休時止，此項給與之基數皆為每日一百三十三元，若此為恩惠性給與，為何美○留公司每月所核定之基數均為相同？可見該項給與，雖名為績效獎金，實係只要勞工服以勞務，即可依出勤日數比例獲得，顯係勞動之對價，且制度上有其經常性，故此項給與亦屬工資。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
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