這是一篇來還債的文章（誤），有很多網友會透過許多方式建議我們撰寫特定的主題，無奈我們時間有限，所以沒辦法立即產出文章來回應與說明，不過我們都會默默地記下這些願望，而這篇文章就是其中之一了。

有些企業在招募員工時，可能會先採用派遣或約聘的方式來聘用員工，以作為取代「試用期」的效果。更甚者，在聘用這些非典型勞動型態的勞動者時，公司可能只是在面試時口頭承諾未來「有機會」轉成正職員工，但卻沒有確切的時間點，許多新鮮人或不想再繼續待業的求職者可能就會接受這樣的條件，接著就擔任了數年的外包人員或派遣勞工。

然而，今天網友提問的情況是反過來，企業原本就聘用的正職員工如果轉換成了派包人員或派遣勞工，公司有什麼法律上的責任嗎？又是否應依照資遣的程序來辦理呢？

其實無論是轉換成哪種型態，對勞工來說最根本的改變就是雇主變更了，除了薪資等勞動條件可能會改變以外，原本累積的年資也將歸零，這都會使員工的權益受到很大的影響。因此，當企業要求正職員工要轉換成非典型勞動型態時，身為勞方務必要注意協商程序中的各個細節與簽署的文件，一旦不小心簽下了自願離職同意書，未來要爭取權益可能就會面臨許多困難了。

然而，最根本的問題是，企業真的可以這樣任意將員工轉移到外包商嗎？

一般而言，企業在原本的業務仍然存在且運行良好的情況下，當然應是找不出合法的理由來終止正職員工的勞動契約，並再要求其轉換到外包公司從事原本的業務的，以下我們就依照資遣程序的細節分別說明。

雇主要片面終止勞動契約，應確認資遣事由是否存在｜