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勞動基準法第16條第3項所定預告期間工資之給付標準為何?|簡文成專欄

勞動基準法第16條第3項所定預告期間工資之給付標準為何?|簡文成專欄-HR

 

問題:勞動基準法第16條第3項所定預告期間工資之給付標準為何?

 

回覆:

有關勞動基準法第16條第3項規定,雇主未依該條第1項規定期間預告勞工而終止契約,應給付預告期間之工資;又預告期間工資乃僱主未依規定期間預告而終止契約,為使勞工於終止契約後,在合理尋找工作期間獲得生活之保障,而強制規定僱主於終止契約後仍應補足預告期間之工資(臺灣高等法院107年度勞上字第27號判決意旨參照),然就該預告期間工資之給付標準,法無明文,就前述疑義,行政院勞工委員會93年2月12日勞資2字第0930005665號函略以:「勞動基準法第16條第3項所稱「預告期間之工資」係指勞動契約約定之1日工資數額乘以應預告期間所得之總數。

 

所詢是否可依正常工作時間工資標準給付疑義,應依上開規定辦理。」而「1日工資」之定義,行政院勞工委員會102年11月15日勞動2字第1020083156號函認:「有關工資如係按月計算者,於計算「1日」工資時,可由勞雇雙方約定以當月實際日數或一律以30日推計之,惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後,於計算勞工請事假「1日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1日」工資時,其工資內函允應一致。」舉例而言,勞資雙方如約定採月薪制,每月正常工時所得工資為30,000元,且不論大小月,每月均以30日計,則1日工資為1,000元;是,勞工工作年資在3年以上,雇主通知資遣,但未履行預告義務者,應加給30日預告工資30,000元。


惟就有關預告工資之計算標準,內政部75年7月3日臺(75)內勞字第419200號函表示:「雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約時,應依同法第十六條第一項之規定期間預告勞工。

 

若未依規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資,該預告期間工資可依平均工資標準計給。」申言之,本則函釋認,雇主「可」依平均工資標準計給預告期間工資,即本則函釋並非強制性規定,而台灣桃園地方法院96年度勞訴字第65號判決亦認同此項見解:「依勞基法第16條規定,雇主對於繼續工作3年以上之員工終止勞動契約時,應於30日前預告之,否則應支付預告期間之工資。

 

被告未經預告終止與原告勞動契約之事實,為兩造不爭執,而原告任職被告4年,依上揭規定,自應以30日計付預告期間工資,又被告並不爭執以原告最後六個月平均薪資4萬4,100元為計算基準。從而,原告請求被告給付預告期間之工資4萬4,100元,應予准許。」


由於就預告期間工資之計算標準,前揭2則函釋持不同見解,導致勞資雙方各自主張依不同函釋計算預告期間工資。

 

本文認,有關預告期間工資之計算標準,勞動部如以函釋來規範的話,該函釋性質屬解釋性行政規則,須就法規原已規定之事項,正確闡明其意義,如勞動部以函釋規定預告期間工資以平均工資計算,或規定:「以雇主應預告期間日數乘以其1日工資,前述1日工資指勞動契約終止前1日之正常工作時間所得之工資;其為計月者,為契約終止前最近1個月正工作時間所得之工資除以30所得之金額。

 

惟前開計算所得金額低於平均工資者,以平均工資為準」,將與勞動基準法第16條第3項所定「雇主應給付預告期間之工資」有重大之差異,且此預告期間之工資,亦未如勞動基準法第59條第2款原領工補償,就罹患職業病者之「原領工資」應如何計算,並以平均工資相互比較等,已明訂於同法施行細則第31條之規定,導致勞工提起訴訟請求依平均工資計算預告期間之工資,極有可能遭法院判決駁回。既然預告期間工資之計算攸關勞資雙方之權利義務,則基於法律保留原則,應以法律明文規範之,而非以發布函釋解決爭議,方為正辦。

 

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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖/freepik


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