依照勞動基準法第10條之1，雇主想要調動勞工的工作內容、工作地點，必須遵守「調動五原則」。這篇文章跟你介紹這五個原則分別是什麼、什麼時候算是違法調動，以及雇主不遵守的話有什麼效果。

勞動基準法：調動五原則

勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工的工作，除了要遵守契約的調動約定，還必須符合以下原則：

1.基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的而調動。

2.不可調降工資及其他勞動條件。

3.新工作是勞工能力所及、可以勝任。

4.如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助。

5.考量勞工及其家庭之生活利益。  

所以，如果雇主沒有在契約中寫清楚工作有調動的權利與可能性，雇主就不能任意調動勞工的工作，必須要與勞工協商、勞工同意後才能調職。

（參考最高法院77年度台上字第1868號判決）

即便契約寫清楚了，如果實際調動的時候沒有遵守以上五個原則，這時候的調動也是違法調動。

什麼情況是合法調動？什麼時候違法？

現在我們知道了雇主調動工作的標準了，接下來介紹一些實際案例告訴大家怎樣的調動是合法、怎樣的調動又是違法的。

合法調動：人手不足的營業上必要調動

A在某間餐廳擔任襄理，與餐廳間的契約有寫「如有業務需求，應同意接受調動」。

任職期間，A去了北大夜間部進修，因此其他員工必須配合A的時間來排班，影響店內的營運，因此雇主將A調動至遠離市中心、不提供內用的外送分店上班。A認為這樣的調動讓他通勤時間上升，並且使他少領1000元的津貼，因此告上法院。

然而法官認為，雖然調動的距離看似很遠（從南港調至蘆洲），然而實際上從A家裡到南港但與蘆洲店的距離都是12公里，實際通勤時間並沒有改變；其次，1000元津貼是給予餐廳分店的主管加給，因為餐廳分店比起外送分店來的累，因此減少津貼並不算是調降勞動條件；法官也實際傳喚證人來調查各店的營運狀況，認定調動具有必要性，因此判決本案雇主的調動「合法」。
（參考台北地院106年度北勞簡字第118號民事判決）

合法調動：職缺滿額的調動

B到某處應徵櫃台服務員，勞動約中有明定「雇主可進行調動」。

由於B應徵的上班地點櫃台服務員已經滿額，雇主就安排B先擔任保全的工作。後來因為B不具保全的資格，雇主便依要求將B轉調至其他上班地點擔任櫃檯服務員。B認為雇主的調動違法，一狀告上法院。

法官認為，既然雙方契約中有明定，B想要的上班地點職缺又額滿，雇主為了避免被勞檢違法雇用保全而將B安排至其他地點擔任櫃檯服務員，也符合B一開始的應徵期待，因此調動「合法」。
（參考高雄高等法院106年度勞上易字第10號民事判決）