工作規則有關：「勞工留職停薪期滿，雇主不保證提供工作機會，如無適當工作者，視為自請離職」之規定是否有效？｜簡文成專欄

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專區編輯中心 · Accepted Answer · 2019-10-09 11:04:48

工作規則有關：「勞工留職停薪期滿，雇主不保證提供工作機會，如無適當工作者，視為自請離職」之規定是否有效？｜簡文成專欄-HR

問題：工作規則有關：「勞工留職停薪期滿，雇主不保證提供工作機會，如無適當工作者，視為自請離職」之規定是否有效？

回覆：

1.按我國勞動基準法就雇主單方終止契約，係採法定事由制，即雇主如擬解僱勞工者，須舉證具備法定事由，始得單方通知解僱勞工，以落實憲法第15條所定工作權保障之意旨，又勞動基準法為保護勞工之法律，其第1條明文規定該法所定勞動條件為最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，且同法第71條規定，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

2.再者，就工作規則性質，最高法院88年度台上字第1696號判決表示：「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之ㄧ部。」另最高法院97年度台上字第2540號判決認：「工作規則係雇主為統ㄧ勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，即係欲使其成為僱傭契之附合契約，而有拘束勞雇雙方之意思表示，勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，應默示承諾該工作規則內容，而使該工作規則產生附合契約之效力。」是工作規則為雇主單方制定之「定型化規則」，而有民法第247條之1「定型化契約條款之效力之適用，民法第247條之1規定：「依照當事人之ㄧ方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：ㄧ、為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

3.如前所述，勞動基準法就雇主單方終止契約採法定事由制，非有法定事由，雇主不得單方解僱勞工，雇主亦不得以勞動契約或工作規則創設或增訂其他終止契約之事由，是雇主於工作規則中規定勞工留職停薪期滿，事業單位不保證提供工作機會，如無適當職缺，視為勞工自請離職，顯係增設終止契約事由，並係低於勞動基準法所定勞動條件，且侵害勞工復職之權利，亦減輕雇主安排勞工復職之責任，屬顯失公平之情事，依勞動基準法第1條、第70條、民法第71條及第247條之1規定，應認無效，並有臺灣高等法院107年重勞上字第48號判決：「被上訴人公司系爭留職停薪辦法「ReturningfromUnpaidLeave」雖規定有：「（2.員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦盡一切合理努力將員工安置於空缺。3.若在留職停薪期時，員工拒絕接受IBM所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。

4.若在留職停薪到期時，未能尋得適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費）」；「FAQ」：「（常見問題Q3:在留職停薪結束後，我的工作職位是否被保留？A3:你的工作職位將不被保留，直屬經理將協助您尋找相似或其他的職位，但無法保證職位。

若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位或不接受公司提供職位，或未延長休假，公司將會以自願離職處理）」；其後中文版本「復職」則規定：「2.員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。3.若在留職停薪期時，員工拒絕接受IBM所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。

4.若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。」；「常見問題」：「Q3：當留職停薪結束後，我的工作職位是否被保留？A3：您的工作職位將不被保留，直屬經理將協助您尋找相似或是其他的職位，但無法保證職位。若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，或未延長休假，公司將會以自願離職處理。」等語。

另觀諸上訴人簽署之留職停薪文件上亦記載：「（於你通知公司有意回來後，公司將嘗試提供你可勝任之職位，但如無合適職位可提供或者你不願接受，你同意並確認與公司間雙方合意以留職停薪終止日為離職日）」、「（尋找職位之責任在你，公司會協助尋找與提供職位，但不保證職位）」；且該留職停薪文件所附檢查表（CheckPoint）並以中文標示「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合規定辦理離職程序」，有上訴人簽署之留職停薪文件可稽。然查：1.按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。

但其規定並不以之為無效者，不在此限；又依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，免除或減輕預定契約條款之當事人之責任，或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人有重大不利益者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第71條、第247條之1第1款、第3款、第4款分別定有明文。

次按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定勞基法；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，此觀勞基法第1條規定即明。故除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞基法之規定。

蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞基法規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。申言之，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。

再按現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。

依第11條規定終止勞動契約者，雇主應依第17條規定發給勞工資遣費。上開規定均係保障勞工權益之規定，屬民法第71條所稱強制禁止之規定，雇主與勞工之勞動契約所約定之勞動條件自不得抵觸以上規定，否則依法應屬無效。

又雇主片面預先擬訂之勞動契約條款內容，有使勞工拋棄權利或限制其行使權利者，或其他於勞工有重大不利益者，按其情形顯失公平者，依前揭民法第247條之1規定，亦屬無效，殆無疑義。

2.據上，則上訴人雖自承知悉系爭留職停薪辦法之內容；然審酌留職停薪制度既僅使勞雇雙方分別暫停提供勞務及給付工資，兩造間勞動契約並未間斷，是於留職停薪目的消失或約定期間終了時，勞工即得本於尚存續之勞動契約請求復職，乃事理所當然。

則系爭留職停薪辦法及上訴人所簽署之留職停薪文件前揭條款，要求留職停薪之員工負有在留職停薪到期前找尋復職職位之責任，並規定留職停薪員工於留職停薪期滿未尋適當職位復職，即以自願離職處理云云，顯然已於現行勞基法關於勞動契約終止之法定事由以外，另行以訂定工作規則及約定勞動契約之方式創設契約終止事由；此與勞基法前揭強制規定，顯然有違。

且上開條款乃雇主單方擬制，必須依賴雇主提供工作機會以換取工資維持生計之弱勢勞工難有對等協商之空間；該等條款既將雇主本於勞動契約應提供勞工職務之義務，轉為應由勞工自行尋覓職務始能復職，已加重勞工在勞務契約下所負之義務；而被上訴人為雇主，既掌握人事任用決定權，顯然實質控制員工復職與否，嚴重侵害勞工受憲法第15條保證之工作權，自屬顯失公平。

系爭留職停薪辦法及系爭條款既違反勞基法之強制規定，且屬定型化契約條款而有減輕被上訴人責任、加重上訴人責任之顯失公平之情事，依民法第71條及第247條之1規定，自不能認為有效。」可參。