本文

(一)2015年底新修正的勞動基準法第9條之1對競業禁止條款之規範
為了顧及基層員工的權益，我國曾經將長期累積司法實務見解[1]及「離職後競業禁止條款參考原則[2]」等內容，融合成為2015年底新修正的勞動基準法第9條之1規定[3]。

依據勞動基準法第9條之1規定，雇主必須符合以下一定要件，而且雙方約定的時間最長不可以超過2年，離職後競業禁止規定才會有效：

(一)雇主有應受保護的正當營業利益
公司希望保護的營業利益必須合法正當。

(二)勞工擔任的職位或職務，能接觸或使用雇主的營業秘密
換言之，如果員工的職位或職務是一般基層庶務，完全不可能接觸到公司機密，那麼公司就不可以要求員工簽訂競業禁止約款。

(三)競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
因為競業禁止的時間地點及範圍，會直接涉及到員工將來另覓新工作的可能性，影響到員工的權益，所以公司在競業禁止條款中要把期間、區域、範圍等重要事項交代清楚：

1.期間，原則上是不可超過營業秘密或技術資訊的生命週期，且最長不得逾二年。
區域，原則上以公司的實際營業活動範圍為限。

2.職業活動範圍，要跟員工原本所從事的職業活動範圍相同或類似。

3.從這樣的標準來看，如果公司要求員工「永遠不得」或「不可在全世界」從事相同或類似工作，那麼這類的約款可能就有問題，員工要跟公司反應。

(四)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
關於這一點，在勞動基準法施行細則[4]中有更明確的認定標準。基本上，公司提供補償時會斟酌以下因素來判斷是否合理：每月補償金額是不是不低於勞工離職時一個月平均工資百分之50、是不是足以讓員工維持該限制期間的生活所需、以及給員工的補償是不是與員工因競業禁止所受損害相當等其他因素。

(二)臺灣法院的最新立場
在新法施行之後，國內陸續有法院判決做成[5]，法院對於是否可直接適用勞動基準法第9條之1的見解雖然不一，但是對於判斷雇傭契約內離職後競業禁止條款有效的立場卻是一致；主要原因在於，此項新法係將過去司法實務通說見解入法，使得離職後競業禁止的合理性審查標準明確且一致。預期此項新法對於員工權益保護將會更加周到。