保障年薪常作為薪資保密、吸引人才之策略，然而保障年薪也常常產生許多勞資爭議，除了「任職未滿一年，是否應依比例發給保障年薪」外，因106年度新修之特別休假制度，要求未休特休皆應以工資結清，而導致了部分企業對於特別休假工資應如何結清無所適從，由於目前似無相關解釋令、判決可資參考，故嘗試從保障年薪（未有特別約定）屬於工資範疇角度來解釋。

勞動基準法第2條第3款：
「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

勞動契約、徵才廣告，若已敘明「保障發給一定月數之工資」，而無設定其他條件，則該數額總額皆屬於工資範疇，如：「月薪5萬，保障年薪14個月」，即70萬元皆屬於工資範疇，此部分已多有討論，不再贅述。

我國於106年1月1日後，修正勞動基準法38條並明文規範特別休假於年度終結或契約中止時未休畢者，皆應予以結清，勞動基準法第38條第4款但書：
 

「但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」

其結清方式依勞動基準法第24-1條第2項第1款前二目規定：

「（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。

（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。」

特別休假工資係採一日正常工時工資，月薪工作者則採年度或契約終結前最近一個月正常工時所得工資除以30所得之金額。

同上文所述，保障年薪若未設定特殊條件應視同工資，又依勞基法第2條第3款將工資定義為勞務之對價，基此，勞工若未任職滿一年提早離職，其實雇主仍有依比例發放之義務。

若採保障年薪屬工資之觀點，實務中將保障年薪N個月於年末一次性發放，係因勞資雙方依勞基法第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」，而得將每月勞務報酬遞延至年終時給付，故實際上員工每月勞務所得應為：

[本俸+保障N月本俸÷12]

假定套用每月薪資5萬，保障年薪14個月（年薪資共計70萬），則員工每月勞務對價應為：
5萬+10萬÷12月=58,833元

由於雙方有特別約定，故每月8,333元依雙方約定遞延至年末一次性發給，故年末應依約定一次性發給8,333元×12個月＝99,996元（進位為10萬元，即2個月保障薪資），雖每月薪資有一部分遞延至年末一次性發給，但實則每月勞務所得仍應為58,333元。

承以上概念，既該員每月實際勞務對價為58,333元（每月發給5萬，年末將8,333元×12個月一次性發給），其特別休假應休未休工資為月薪資÷30，即一日應為1,945元。以上，即保障年薪未設定其他條件下，應較無爭議之計算方式。

再次強調，「保障年薪」若未有特殊約定，該給付即屬於制度上經常給與，而非任意性、恩給性給與，故僅能作為薪資保障政策的一種，實際上仍屬於工資的一部，雇主仍有依法全額給付（視實際出勤狀況給付）之義務；若除薪資保密之外仍有其他目的，則應由專人協助制訂契約，方難避免後續產生爭執。

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本文由 楊朝崴​ 授權轉載。

圖片來源：freepik

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