Q：公司新進員工小王試用期滿就立刻到醫院開診斷證明，聲稱他因職災造成傷病，要求老闆負擔全薪病假，兩個月都沒到公司上班，實際上卻到處去玩、臉書打卡，公司認為小王的行為不適任，要解雇小王，怎麼做才合法呢?

撰文： 蘇家宏、沈俊豪

A：雇主如果碰到像小王這樣的員工，雖然生氣也不能草率的把小王開除喔，以免反而被小王申訴違法解雇。那麼雇主應該要如何處理小王的問題呢？建議可以採取以下處理方式：

1. 所謂職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為而發生疾病、傷害，一般人或公司難以自行判斷，如果有爭議，是否構成職災建議交由勞保局認定，在未認定前，公司先以普通傷病假處理。

2. 按照勞工請假規則第4條，未住院的普通傷病假，勞工一年內請假合計30日以內可請領半薪，超過部分老闆可以不給薪。

3. 員工如果長期請假不上班，很可能符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作無法勝任」的情形，老闆可以以此為理由資遣小王。

4. 如果老闆想要採取解雇方式，請病假出遊是否構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」而可以做為解雇事由？這部分的認定容易產生爭議，如雙方認知不同到法院訴訟，舉證較為困難，也難以預期法院認定結果會對誰較有利。但是公司考核或懲戒的權利屬於公司治理範圍，法院通常較為尊重，不會隨便做不同認定，所以依照公司事先規範的工作規則(工作規則越具體越好)，以記過、考績不合格等方式處理，如果小王執意不改善，累積至規定的解僱條件後，公司再解僱小王，解僱決定不但兼顧「情」、「理」，更不容易被法院推翻。