員工的產假、流產假，老闆應如何給假？可否扣薪水？｜中小企業法律新訊粉絲團
A公司之勞工小莉在A公司已任職兩年，小莉因生產請產假，於是A公司於其產假期間雇用短期職務代理人執行小莉之職務，試問A公司應給小莉產假幾日？又是否仍應支薪給小莉？
B公司之勞工小雲在B公司已任職一年，小雲於懷孕3.5個月時流產，小雲請流產產假，試問B公司應給小雲產假幾日？又是否仍應支薪給小雲？
C公司之小玉於懷孕一個月後流產，請流產產假，試問C公司應給小玉產假幾日？又是否仍應支薪給小玉？
勞動基準法與兩性工作平等法均有產假、流產假之相關規定，所不同者為勞動基準法第50條規定之流產假為妊娠三個月以上流產者，兩性工作平等法第15條除了與勞動基準法相同之分娩八週產假、妊娠三個月以上流產之流產假，尚包括妊娠未滿三個月流產之流產假。
由於兩性工作平等法適用於各行各業，所以女性勞工如果有妊娠未滿三個月流產之情形，雇主仍應依兩性工作平等法第15條規定給予流產產假。意即，若是雇主給予的產假、流產假之日數優於勞動基準法與兩性工作平等法之規定日數，則從其雇主之規定。原則上產假、流產假之日數如下：
分娩-產假八個星期。
妊娠三個月以上流產-產假四個星期。
妊娠二個月以上未滿三個月流產-產假一星期。
妊娠未滿二個月流產-產假五日。
雇主是否須發給請產假、流產產假勞工之工資，依兩性工作平等法第15條及相關法令規定，因為勞動基準法第50條未對妊娠未滿三個月流產之流產假規定是否給予勞工工資，因而產生爭議，所以勞委會於91年勞動三字第0910035173號函釋「適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第4條第2項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。」，所以除了雇主有優於勞動基準法與兩性工作平等法之規定，則從其規定外，原則上產假、流產假之給薪標準如下：
分娩產假-適用勞基法之女性受僱人任職六個月以上，工資照給，任職未滿六個月，工資減半發給。
不適用勞基法之女性受僱人雖仍應給產假，但於產假期間不支薪。
妊娠三個月以上流產之產假-適用勞基法之女性受僱人任職六個月以上，工資照給；任職未滿六個月，工資減半發給。不適用勞基法之女性受僱人雖仍應給產假，但於產假期間不支薪。
妊娠二個月以上未滿三個月流產之產假-適用勞基法之女性受僱人，毋庸給薪，惟該女性受僱人如請普通傷病假而非請產假，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。不適用勞基法之女性受僱人雖仍應給產假，但於產假期間不支薪。
妊娠未滿二個月流產之產假-適用勞基法之女性受僱人，毋庸給薪，惟該女性受僱人如請普通傷病假而非請產假，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，應折半發給工資。不適用勞基法之女性受僱人雖仍應給產假，但於產假期間不支薪。
依據以上所述，設若小莉、小雲、小玉均屬適用勞基法之受僱人，A公司應給小莉產假八星期，產假期間工資如數支薪給小莉；B公司則應給小雲產假四個星期，產假期間工資如數支薪給小雲；至於C公司則應給與小玉產假五日，產假期間毋庸給薪，但若小玉不請產假，而是申請普通傷病假，則該普通傷病假全年未超過30日時，病假期間薪資應折半發給。
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女性受僱者之8週分娩產假，如於產前分次申請者，產假期間遇例假、休息日或休假日是否包括在內？
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