繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分｜吳子毅律師
一、法令規定：
(一)勞動事件法第49條規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。(第一項)第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。(第二項)前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。(第三項)法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。(第四項)前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行(第五項)」
(二)勞動事件法審理細則第80條規定：「本法第四十九條規定，於雇主提起確認僱傭關係不存在之訴者，亦有適用。(第一項)勞工為本法第四十九條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。(第二項)法院為本法第四十九條第四項之裁定前，應使當事人有陳述意見之機會。(第三項)」
二、實務見解：
(一)意義：
臺灣高等法院109年度勞聲字第10號裁定：「二、按定暫時狀態處分旨在維持法院為本案終結判決前之暫時狀態，以防止發生重大損害、避免急迫危險或其他相類情形，於具體個案應透過權衡理論及比例原則，確認聲請人因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益、不許是項處分所受損害、相對人因該項處分所受不利益及其他利害關係人之利益暨公益。而勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，勞工因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益為生存權及工作權之確保，因不許可是項處分可能受有生計無以維持之損害，而雇主因該處分可能蒙受之不利益即繼續僱用及給付工資之損害，雇主因是項處分可能蒙受之損害顯遠低於勞工，自宜依保全程序為暫時權利保護，乃109年1月1日施行之勞動事件法第49條第1項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。此規定係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，是依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。而所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。」
(二)要件：
1.勞工有相當程度之勝訴可能性
2.繼續僱用非顯有重大困難：
臺灣高等法院109年度勞聲字第10號裁定：「而所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。」
3.緊急性及必要性？：
(1)肯定說：
臺灣新竹地方法院109年度竹東勞全字第2號裁定：「前揭條文均為民事訴訟法關於定暫時狀態處分之特別規定，未規定部分仍適用民事訴訟法之相關規定。而定暫時狀態處分之聲請，應表明其請求之原因及定暫時狀態之原因，並均應釋明之，此觀民事訴訟法第538條之4準用第533條，再準用同法第525條第1項第2款、第3款，第526條第1項規定即明。又法院為定暫時狀態處分及命先為一定之給付裁定前，應使兩造當事人有陳述之機會，但法院認為不適當者，不在此限，民事訴訟法第538條第4項亦有明定。三、本件聲請人未釋明請求暫時處分之緊急性及必要性，亦未提起確認僱傭關係存在之訴，聲請人聲請給付工資之定暫時狀態處分，即無理由，應予駁回。」
(2)否定說：
臺灣新竹地方法院109年度竹勞全字第1號裁定：「揆諸勞動事件法第49條之立法理由略謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。而本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量等語，堪認勞動事件法第49條為民事訴訟法定暫時狀態之處分相關規範之特別規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分時，即應優先適用勞動事件法第49條規定。是如勞工已釋明其所提訴訟有勝訴之望，而雇主未能釋明其有繼續僱用之重大困難者，法院即應賦予勞工暫時之權利保護。…勞動事件法第49條為民事訴訟法定暫時狀態之處分相關規範之特別規定，已如前述，民事訴訟法所規範關於定暫時狀態處分之保全必要性要件，已非勞工聲請定暫時狀態處分時應備及應為釋明之要件，縱然聲請人之薪資僅每月3,900元，相對人即雇主停止支付薪資後，聲請人及其家屬並無立即陷入不能生活之急迫危險，亦不得據此否定勞工獲暫時狀態處分保障之權利。」
4.釋明：
臺灣臺南地方法院109年度勞全字第1號裁定：「次按勞工為勞動事件法第49條之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，勞動事件審理細則第80條第2項亦定有明文。所謂釋明，係指聲請人（勞工）應提出可使法院大致相信其主張為真實並能即時調查之一切證據而言。衡諸定暫時狀態處分（暫時權利保護制度）之審查程序，係由法院於有限時間下，以較為簡略之調查程序，按聲請人提出之有限證據資料，權宜性、暫時性決定是否先給予聲請人適當即時之法律保護，如其待證事項尚需耗費時日為進一步之調查始能釋明，本質上即非於保全程序所得審究，以避免迫使法院於保全程序中預先進行本案審理，並使不合證明標準程度之保全程序，悖離暫時權利保護制度之規範特徵及目的。準此而言，法院於保全程序所需審酌者，係按聲請人提出可即時調查之證據為審查，並非採取如同本案訴訟之調查證據程序為判斷。是故，聲請人為勞動事件法第49條第1項之聲請時，自應就「勞工提起確認僱傭關係存在之本案訴訟，有相當程度之勝訴可能性」及「雇主繼續僱用勞工，非顯有重大困難」兩項要件，善盡釋明之責任，如其聲請有欠缺其中任何一項要件之情形，則不應准許。」
(三)定暫時狀態處分撤銷後效果：
最高法院109年度台抗字第649號裁定：「勞工所提確認僱傭關係存在之訴經第一審法院判決其獲勝訴，第二審法院應依勞工之聲請，為前項定暫時狀態之處分。法院命為定暫時狀態之處分，宜依具體個案狀況判斷有無命供擔保之必要。勞工受本案敗訴判決確定後，經雇主聲請撤銷該定暫時狀態之處分時，除勞工已依上開處分提供勞務者外，應許法院得依聲請於撤銷之範圍內，併為裁定命勞工返還所受給付之薪資，以合理保障雇主權益，並使程序簡化。…惟勞工已依處分提供勞務者，就已受領之工資，並不負返還義務」
承攬？僱傭？傻傻分不清楚
本文由 吳子毅律師 授權轉載。
圖/freepik
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