雇主於規章中規定勞工職災死亡給予撫卹者，得否以商業保險給付抵充撫卹金?｜簡文成專欄
回覆：
1.按勞動基準法第70條第8款規定，事業單位所訂之工作規則應包括災害傷病補償及撫卹，又所稱「撫卹」，行政院勞工委員會80年12月12日臺(80)勞動1字第32323號函略以：「一、勞動基準法第七十條第八款規定事業單位訂定工作規則應包括撫卹事項；所稱「撫卹」係指非職業災害之一般災害撫卹。二、事業單位如未依上開規定將撫卹事項訂入工作規則，於該工作規則送請主管機關核備時應通知補正。」，是事業單位於僱用勞工30人以上時，應制定工作規則，且應將撫卹事項訂入工作規則，送請主管機關核備。
2.另，依前揭行政院勞工委員會80年12月12日臺(80)勞動1字第32323號函規定，勞工發生職業災害，雇主並無給予撫卹之義務，而係依勞動基準法第59條第4款規定給予喪葬費補償及死亡補償，就撫卹與職災死亡補償之性質與目的，行政院勞工委員會79年1月8日臺(79)勞動1字第31013號函略以：「查職業災害補償與撫卹事項，前者為勞工因公傷死亡，雇主依法予以「補償」，後者則為勞工在職死亡，無論其為普通傷病或因公所致，雇主對勞工家屬所給予之撫慰金，兩者給予性質自有不同。」
惟事業單位如於工作規則中規定勞工職業災害死亡者，除依勞動基準法第59條第4款規定給予喪葬費補償及死亡補償外，另給予撫卹者，係優於法令之勞動條件，該工作規則如經公開揭示，應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞資雙方之效力，雇主自應依工作規則規定給予職災勞工撫卹，並有台灣高等法院88年度勞上字第50號判決：
「按勞動契約，係約定勞雇關係之契約;又雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就撫卹等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第二條第六款及第七十條第八款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權益關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。本件被上訴人之夫楊○郎於73年9月間進入上訴人公司服務，於勞雇關係發生之時雖未就員工在職死亡之撫卹事項有所合意，然上訴人公司既於楊○郎間勞雇關係存續中之82年5月1日訂立員工在職死亡撫卹辦法，並經對公司內部發布實施，已如前述，而其內容不僅對勞工有利，又不違反勞動基準法之強行規定，則關於此項在職員工死亡撫卹事項自已成為上訴人公司與楊○郎間勞動契約內容之一部，而生拘束上訴人公司之效力。」;
「又依證人林○茂前開之證述，上訴人公司在職員工死亡撫卹辦法，撫卹金請求權人為死亡員工之遺屬，遺屬中通常由配偶一人領取，若死亡員工同時有配偶及子女，亦得同時請領等情，經核此項在職員工死亡撫卹金之約定，其性質係附有條件之利益第三人契約，於在職員工死亡時條件成就，死亡員工之遺屬即得據以請求給付撫卹金，尚難認此項撫卹金請求權人係死亡員工，而將之列為死亡員工之遺產(司法院院字第一五九八號解釋亦同此見解)。」可參。
3.此外，依下列函釋規定，雇主負擔保費為所屬勞工投保商業保險，得約定與商業保險給付抵充撫卹金：
(1)行政院勞工委員會82年4月7日臺﹙82﹚勞動3字第17877號函：「至由公司負擔保險費投保商業保險所謂領之勞工死亡保險金，如係公司以撫卹為目的而發給勞工，似可作為撫卹金之用。」
(2)行政院勞工委員會89年5月4日臺(89)勞動3字第0017070號函：「查撫卹金為雇主對勞工家屬所給與之撫慰金，其性質與勞動基準法之職災補償、退休金有別。而內政部七十六年七月十六日臺七十六內勞字第五一九三○七號函及七十六年一月十五日臺七十六內勞字第四六九七一九號函釋之「酌情比照」退休標準撫卹，係基於情理考量而予雇主之建議，有關撫卹金與團體保險之保險給付得否約定抵充事宜，與勞動基準法規定亦無涉，宜由勞資雙方自行協商。」
4.惟應注意者，雇主與勞工並未約定以商業保險給付抵充撫卹金，則勞工家屬受領商業保險給付，係依保險契約受領，並無不當得利，且雇主不得主張以商業保險給付抵充撫卹金，亦有臺灣臺北地方法院102年重勞訴字第5號判決：「被告雖又主張其所發放之撫卹金即為勞基法第59條所定之職災補償金，而依勞基法第59條規定及最高法院95年度台上字第854判決見解，原告所領取之勞工保險條例死亡給付1,975,500元、員工團體保險之理賠金額1,032,780元，被告均得主張抵充，原告既已領取撫卹金2,002,245元，則其重複受領之勞工保險條例死亡給付、員工團體保險理賠金即為不當得利，被告得主張抵銷云云。惟查，勞基法為勞動條件之最低標準，若兩造所定勞動條件優於勞基法所為規定，自應優先適用。本件兩造所應同受拘束之工作規則為被告員工手冊81年1月編製發給員工之員工手冊，已如前述，而依員工手冊第111至112頁所示，員工在職及因公死亡可請領之項目包括「死亡給付（依本公司職工撫卹辦法）」、「勞保死亡給付」、「職工儲蓄金、互助金給付」、「職工福利委員會慰問金」、「中國人壽團體綜合保險保險金」、「泥聯會會員膊金」，各項給付獨立存在，並無相互扣除之情事，顯優於勞基法第59條所為之規定，原告主張應優先適用員工手冊之規定，被告不得主張扣除等語，核非無據。從而，原告受領勞工保險條例死亡給付、員工團體保險理賠金，並無不當得利，被告無從主張抵充或抵銷，至被告已給付之撫卹金2,002,245元，已於上開爭點(三)被告應付之撫卹金中扣除，併此敘明。」可參。
5.依本人26年來輔導企業建立工作規則、各項管理規章及勞動契約之經驗，常發現事業單位各項管理規章經辦人或制定人對於勞動法令及相關法令不嫻熟，亦未融會貫通，專業經驗不足，邏輯聯結能力不強，致使各項管理規章有諸多缺失，易生爭端。於面臨訴訟時，經不起考驗，使雇主產生無端的訴訟與額外的財務負擔。事業單位應盡速委請具專業與經驗之企管顧問審查管理規章中有關撫卹要件、除外、撫卹金給與標準、撫卹與資遣競合、撫卹與退休競合、商業保險給付抵充、撫卹金受領人、撫卹金請求權、撫卹金申請程序、稅賦及相關事宜之缺失與適法性，並及時修正，方才能避免無謂的勞資爭議與財務支出。
勞工於預告自請退休期間職災死亡者，得否向雇主分別請求勞基法退休金及職災喪葬費與死亡補償？
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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