勞工之特別休假、婚假等有薪假別，雇主得否不給按「實際出勤」為發放條件之輪班津貼？｜簡文成專欄
回覆：
1.依本人26年來輔導企業的經驗，諸多企業為鼓勵員工配合輪班及實際出勤提供勞務，避免人力調度上之困擾，於勞工薪資結構中設有「輪班津貼」，並於其薪酬管理辦法中將發放條件、給付標準與相關事宜等予以規範。另，當勞工申請特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、產檢假等有薪假別時，因勞工於前揭有薪假別並未實際出勤提供勞務，雇主爰依薪資管理辦法規定不發給輪班津貼。
2.勞資雙方如因前述有薪假別應否給付輪班津貼有所爭議而訴訟時，資方通常主張：「就輪班津貼之給付，已於「薪資管理辦法」明訂以勞工「實際出勤」為發放條件，並公告周知，且遇人員請假未能依原訂班表出勤時，為能正常營運，須另行調派人力代班，將輪班津貼發放予實際代班人員，以為勉勵，此經勞工長年依循而無異議，足認兩造就輪班津貼之計算方式與發放條件已有合意，自應拘束勞資雙方。
又以勞工「實際出勤」為輪班津貼之發放條件，乃考量實際配合輪班人員之辛勞與犧牲，並增加勞工支援代班之意願，而於本薪之外，額外設立的獎酬措施，並無不當勞動行為之動機與認識，自無工會法第35條所稱「其他不利之待遇」。而性平法第21條所稱「不得視為缺勤」，與「視為在勤」尚屬有別，即除有同法第18條「視為工作時間」之明確規範外，尚難將勞工之請假日逕認「視為在勤」，故以勞工「實際出勤」作為輪班津貼之發放條件，自屬適法；且勞工因請假而不符輪班津貼發放要件，乃發放條件未成就所致，非屬性平法第21條所定之「其他不利之處分」。
至於勞基法所謂「工資照給」、「工資應全額發放」，僅規範勞工請假假別及該段期間工資，尚非請求權基礎，勞工請求雇主給付各該工資、獎金項目，仍應回歸勞雇雙方所約定之發放標準及發放條件。是兩造間既已約定輪班津貼應以實際出勤作為發放條件，自不因假別有薪或無薪而異，則勞工於請假期間既未出勤，即與輪班津貼發放之條件未合，雇主並無給付義務。」(註1)
3.然，本文認，勞工之特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、產檢假等有薪假別，於勞動基準法第39條、第50條、勞工請假規則第2條、第3條、第8條、性別工作平等法第15條第4項、第5項、第6項等均規定「工資照給」或「薪資照給」，而所稱「工資照給」或「薪資照給」，係指應依勞雇雙方原來之約定給與(行政院勞工委員會101年10月24日勞動3字第101012856號函參照)。又，輪班津貼性質屬工資，有下列判決可參：
(1)臺灣高等法院104年度勞上易字第104號判決：「按勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第1款、第3款分別定有明文。
是工資係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與。所謂經常性之給與，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，於制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合勞務對價性及給與經常性二項要件時，依法即應認定為工資，其判斷標準應依一般社會之通常觀念為之，如通常屬於勞工提供勞務，可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，至於其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。…次按上訴人制定之「員工工作規則」第39條規定：「輪班人員輪夜班工作，可支輪班獎金，支領辦法另訂之。」，有該規則影本可按。又依該規則第39條附件即「輪班獎金標準」第1點規定，輪班人員分早、中、夜班，早班時段為上午8時至下午16時，中班時段為下午16時至晚上24時，夜班時段為翌日凌晨零時至上午8時…經查被上訴人等人於99年12月前之薪資單載有「夜點費」項目，100年1月起載有「輪班獎金」項目，有薪資單影本可證。則據此足證上訴人自94年7月起即對夜間工作之中班或夜間輪班人員給予系爭輪班獎金，已成為常態性之工作制度，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之有別，故系爭輪班獎金之給與，屬於被上訴人等人因從事常態性夜間輪值工作可取得之報酬，已具備「經常性給與」之要件。
次查上訴人係以固定金額給付系爭輪班獎金，只需輪值中班或夜班，即可獲得固定數額之系爭輪班獎金；發放數額則以員工輪值中班或夜班之次數及時數為計算基準，倘未輪值中班或夜班，即不得領取系爭輪班獎金。
則據此足證上訴人所發放之系爭輪班獎金，實為被上訴人等人因從事夜間工作所領取之工作報酬，為夜間勞務提供之對價。又查上訴人所發放系爭輪班獎金數額係依被上訴人夜間工作時間長短及是否跨夜而異，中班之輪班獎金為150元至200元，夜班之輪班獎金則為300元至400元，顯然係因於夜間工作較不利於勞工之生活及健康，故給與優於白天工作之待遇，則依一般觀念可認為此種情形屬於酬庸，以彌補勞工因於特殊工作環境或工作時間提供勞務之特殊辛勞與負擔，屬於勞工於該輪班時段之勞務對價。故被上訴人等人主張系爭輪班獎金為經常性提供勞務所獲得之報酬，屬於勞基法第2條第3款所謂之工資。」
(2)臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決：「按工資指勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。即在一般情形下經常可以領得之給付，應以某項給付是否具勞務對價性及給與經常性，依一般社會通念判斷，名稱並非所問（最高法院106年度台上字第2533號民事判決意旨可參）。
2.依被上訴人公司工作規則第18條規定，工作時間分為常日班、四二輪班、倉庫及其他班別，其中四二輪班人員之上班時段分為日班、夜班，採工作二天後休假二天之輪班制。另被上訴人所定薪資管理辦法第6條就薪資及獎金福利項目，規定每月薪資核發項目，包括本薪、主管加給、伙食津貼、特別津貼、專業津貼、輪班津貼、全勤獎金、加班費、用餐時數津貼、其他項目等；並於第6款規定，輪班津貼：四班二輪制（含日、夜班）員工及倉儲單位員工於下列工作時間出勤者，包括經核准之國定、例假日及延長加班工時，均按歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼等語。而上訴人受僱於被上訴人，為四班二輪制（含日、夜班）員工，得依上開規定領取輪班津貼一節，為兩造所不爭執，被上訴人復自陳薪資管理辦法自100年4月起即頒佈適用，已行之有年，堪認輪班津貼為上訴人因工作而獲得之報酬，且在制度上有經常性，具有工資性質。被上訴人辯稱輪班津貼係為勉勵額外出勤人員所額外設立之獎酬措施，並非依法應給付之薪資項目云云，並不可採。」
4.再者，勞工基於符合法令要件或法定事由而於工作日申請特別休假、婚假、產假、喪假、公假、陪產假、或產檢假等有薪假別，雇主即應依原來約定之工作日工資發給前述假別工資，例如勞資雙方約定每月正常工時所得工資3萬元(不論大小月，每月均以30日計)，另於工作日實際出勤時，每日加發600元輪班津貼者，則勞工前述有薪假別之一日工資為1600元，而非1000元。
5.此外，勞動基準法第1條明揭該法所定勞動條件係最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，且有關前述有薪假別之規定，係強制性規定，工作規則如規定勞工申請前述有薪假別，雇主得不發給輪班津貼者，依同法第71條及民法第71條規定（註2），屬無效規定，並有臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決：「按雇主應依其事業性質，就工資之標準、計算方法等事項訂立工作規則；工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效；勞基法第70條、第71條定有明文。次按「特別休假，工資應由雇主照給」、「女工受僱工作在六月以上者，（產假）停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給」，勞基法第39條、第50條第2項，亦有明文。又按「（勞工婚假）工資照給」、「（勞工喪假）工資照給」、「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給」，勞工請假規則第2條、第3條、第8條定有明文。
再按「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假」，工會法第36條第1項亦有明定。另按「生理假薪資，減半發給」、「產檢假及陪產假期間，薪資照給」、「哺（集）乳時間，視為工作時間」，性平法第14條第2項，第15條第6項、第18條第3項定有明文。即勞工之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間，工資應照給；受僱未滿六個月產假、生理假之薪資，應減半發給。2.查上訴人為受僱於被上訴人之輪班制人員，依薪資管理辦法第6條第6款規定領取之輪班津貼具有工資性質，已如前述。則輪班制人員所請之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間，屬於工資之輪班津貼應照給；受僱未滿六個月產假、生理假之輪班津貼，應減半發給。
惟薪資管理辦法第6條第6款規定：「歸屬之出勤日夜班別每小時得核給輪班津貼」、「請休假期間輪班津貼均不給付」等語；係將輪班津貼之給付附有實際出勤之條件，而於請假期間均不發放，已違反前揭關於勞工之特別休假、會務假、喪假、產檢假、受僱六月以上之產假、婚假、陪產假及哺乳時間，工資應照給；受僱未滿六個月產假、生理假之薪資，應減半發給之強制規定，依勞基法第71條規定，薪資管理辦法第6條第6款將輪班津貼之給付附有實際出勤之條件，自屬無效。
又民事法院法官依法獨立審判，本不受行政機關或他案判決認定事實之影響，應依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定（最高法院100年度台上字第1191號民事判決意旨同此見解）。被上訴人援引行政院勞工委員會台勞動二字第24021號、臺勞資一字第32718號函，所載勞資雙方就上開假別得議定以實際出勤為工資之發放條件云云，本院既不受其拘束，被上訴人執此抗辯，並不足採。」可參。
6.末者，同法第22條第2項明文規定：「工資應全額直接給付勞工。」且工資為雇主於勞動契約對勞工所負主給付義務，而該法之立法目的為保障勞工權益，故明文雇主依約負有給付全額工資之義務，雇主既有未將輪班津貼併入前述有薪假別計算，致有短計有薪假別工資之情形，勞工自得訴請雇主補足其依法應得之工資差額。
7.勞動法令上所稱「工資照給」或「薪資照給」，於中文而言，文字淺顯易懂，惟於法律解釋而言，並不容易，除須具正面價值觀外，尚且須對勞動法令全面性的融會貫通及深度洞察力，因此，對勞動法令的探索研究，永遠要保持謙卑，謙卑，再謙卑，至於欺負勞工、佔人便宜的負面價值觀或習性，則是正確了解與解釋勞動法令的最大阻礙，應毫不猶疑地盡速永久地拋棄，以免誤己誤人，更不應巧言舌辯曲解法令。。
註1：資方委任沈以軒等於臺灣高等法院108年勞上易字第120號判決中之主張，本案資方敗訴。
註2.雇主依勞動基準法第21條、其施行細則第7條第3款暨民法第99條所約定之附條件給付之屬工資性質報酬，如有違反我國法令強制禁止、善良風俗者，仍屬無效。
本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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