不過有鑑於勞資雙方協商地位、力量的不對等，因此📣內政部曾於民國74年09月05日以（74）台內勞字第328433號函，對於調動做出原則性規範（即 #調動五原則）
　
然而，多數人應沒不會沒事去查詢函釋，故於104年立法正式修正《#勞動基準法》並公布10-1條，明示調動之規範與限制。此後，🔺🔺調動如果沒依《#勞基法10之1條》進行，可是違法行為喔!

🔷調合法調動之關鍵－「#經營上所必須、#不得有不當動機及目的」

由於未符合這兩點之調動「必然違法」，因此倘雇主有進行調動之可能，請務必先確立調動之「必要性」，其後再逐一檢視是否符合《#勞基法10之1條》其他各款。
　
倘公司之調動係屬於「經營之必須，且未有不當動機及目的」，勞工其實並無拒絕權力，蓋雇主本有人事調動、任免權，故企業內勞工之採用、配置、異動及考核，倘在「合理」、「必要」之範疇內，應屬於雇主本於勞動契約而取得之一方裁量。

👉因調動，而導致特別津貼取消，是否屬於不利益變更❓

先送上判決乙則供參：
📣最高法院98年台上字第600號民事判決（https://bit.ly/32rC5Bm ）：「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。」

基上，如果公司有因「#職務特殊性」而給與之「#特別津貼」（如：夜班津貼、主管家給、危險工作津貼…等等），既然勞工經調動後已不會再面臨該等情境，自然就🈚️領受該津貼之權利。
因此，🔺並非勞動條件有下降就必然屬於違法調動喔。

🔷調動應「考量勞工及其家庭之生活利益」

此規範屬於「不確定法律概念」，簡單說即是👉因應不同個案，會有不同的結果👈，如前述因調動而取消「津貼」，尚不屬於勞動條件的不利益對待，然而如果勞工因為該津貼取消，而導致經濟會陷入困難，則顯然影響勞工之「生活利益」。
又或者，雖然調動增加勞工10~15分之通勤時間，但勞工卻因此而無法接送孩童上課，則屬於影響勞工之「生活利益」（尤其是單親的狀況）。
　

因此，雇主於調動前，仍應與勞工妥適協商，並盡量提供適當的協助為宜（如按 #勞基法30條第8項 採彈性工作時間），否則仍很可能屬於違法調動。

👉違法調動之後果❓

小編曾遇過有些不肖的顧問，直接建議雇主採違法調動以「逼退」勞工🆖。
因此，違法調動的結果，倘勞工不熟悉法令，即很可能會選擇自請離職；然勞工若了解相關法規範，也有很高機率係發動《#勞基法第14條第1項第6款》，無預警終止勞動契約，並要求資方給付資遣費。
然而，勞工發動第14條終止勞動契約時，雇主毋庸給付「#預告工資」，因此縱然雇主違法以調動逼迫勞工離職，實則都會省一筆（勞工被迫自請離職：雇主無任何成本；勞工主張條終止：雇主省下預告工資），也因此以「#違法調動進行逼退」的爭議始終不絕於耳。

由於過去訴訟架構中，只有「#重大利益受損」等狀況，法院才得以進行「#定暫時狀態」，而調動縱使屬於違法，亦很難符合「定暫時狀態」的規範，因此在訴訟定讞前，勞工恐仍有接受調動的義務，故對於勞工而言，提出此類訴訟的機會恐怕相當低。

🔔🔔不過，現行勞動事件法的規範下，倘勞工對於「#違法調動」提出定暫時狀態之聲請並釋明後，法官即可先裁定「#定暫時狀態」，因此勞工若提出雇主調動違法的訴訟，法院即很可能命雇主使勞工繼續按原職工作喔。

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老闆的不合理調職，勞工只能接受嗎？

關於調職，並不是「只能聽老闆的」❗

本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載

圖/freepik

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