【1】工作規則，不得逾越法律規範、勞動契約與團體協約之規範，倘有違反上述規範，則該工作規則之約定恐為無效。

【2】承上，工作規則優於勞動契約處，縱違反勞工契約之約定，惟依「有利原則」之適用，仍可取代勞動契約不足之處。

【3】反之，倘係屬於限縮勞工權利之不利變更，則應視該變動是否具備「必要性」與「合理性」，方能確認是否生效（最高法院88年台上字1696號參照）。

【4】工作規則仍與勞動契約不同，不宜以工作規則規範勞工之勞動條件（很可能無效，且工作規則原則上為一體適用規範）。

【5】雇主可片面制定工作規則，其後公開揭示即生效果，毋庸取得勞工同意；但有使勞工「得」知悉之義務。

【6】按最高法院 81 年台上字第 2492 號民事判決之見解，工作規則送主管機關僅屬於行政規範，因此並不因「未」送主管機關「核備」而不生效果；不過30人以上之單位，未送核備恐生行政裁處。

【7】 承上，30人以上之事業單位，尚需送主管機關「核備」，惟並非「核准」或「核定」...等等；因此，實際上並毋庸主管機關批准，不過主管機關都不批准了，公司還是乖乖修改吧，此舉亦可提升工作規則之正當性。

【8】我國對於工作規則，學說上仍有「法規說」與「契約說」之不同見解，試分述如下：　
　
(1)法規說；雇主係按法規賦權，取得工作規則之制定權利（勞基法第70條），並得據此以工作規則拘束勞工；因相關權利係屬法律賦與，故變更內容則毋庸取得勞工同意。

(2)契約說：工作規則係屬於勞動契約之一環，勞工於訂定勞動契約時，即概括同意接受該規範，屬於雙方合意之結果，既屬合意之契約內容，要變更當然要他方同意。
學說很複雜，但本會嘗試盡量綜合兩者見解，以供各位完整應對方針。

【9】最後，「考勤辦法」、「獎懲辦法」、「獎金發放辦法」、「請假規則」或「其他福利辦法」，雖其各自名稱不同，但其性質時則皆屬於工作規則，倘公司未明文規範上述各項辦法，未來發生爭議時（無論是內部管理、行政機關或司法訴訟），雇主恐怕難以服眾（尤其目前勞動事件法的工時、工資推定規範，更可能導致糾紛）。

勞動部提供最新工作規則參考手冊(範本)

工作規則得否制定扣薪規範？倘不得如此約定，雇主應如何進行管理？

本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載

圖/ freepik

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