這是民國 109 年 12 月 09 日的判決，員工離職後向雇主追討加班費，結果判決勞工敗訴。

臺灣臺北地方法院 109 年勞簡字第 130 號民事判決

一、原告勞工主張公司沒給加班費

原告勞工從民國106年11月1日起至108年9月23日止，在被告公司擔任業務員，然而他在任職期間的週一至週五及例休假加班的情形，證據是出勤刷卡紀錄，但被告公司都沒有給他加班費，所以起訴請求22萬元加班費。

二、雇主反駁沒有要求勞工加班，且勞工也沒有申請加班

雇主則主張，該名勞工是外勤業務員，只有部分時間在辦公室內從事行政工作，其他的時間都是自由運用，主管雖然要求原告自行找時間完成文書作業，但並沒有要求勞工必須利用加班方式完成。而且公司的工作規則與加班管理辦法，有載明若有加班需求，必須事先提出申請，並經主管同意，而他從來沒有提出過申請，所以當然沒理由請求加班費。

三、法院判決勞工敗訴的理由

(一)雇主有需求，要求勞工加班，雇主才有依法給付加班費的義務

所謂加班，是指雇主有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，經過工會或勞資會議同意，勞工才有於延長工作時間提供勞務的義務，雇主也才有依勞基法第24條規定給付加班費的義務。

但如果雇主沒有要求勞工加班，只是勞工自行提早到班或逾時停留在公司內部，這只是勞工單方片面延長工時，與勞基法第24條規定雇主應給加班費的要件不符，所以勞工不得據此要求雇主給付加班費。

(二)因為加班費會涉及到營運成本增加，所以若雇主訂有加班規範，雙方都應該遵守

因為如果勞工有加班事實，不管是給予加班費或是換補休，都會增加雇主的營運成本，所以若是雇主針對加班已有相關的規範，例如常見的加班申請制度，則勞資雙方自然都應該遵守。

(三)勞動事件法雖然規定出勤紀錄推定為工時，但雇主仍可舉反證推翻

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

法官表示，從勞動事件法的立法理由來看，主要是雇主有管理勞工的權利，與備置出勤紀錄的義務，所以雇主對於勞工的工作時間，具有較強的證明能力。所以遇上對於工作時間的爭執時，不再要求由勞工提出，而是將出勤紀錄的時間直接推定為工時。

但是，如果雇主主張某段時間內有休息時間，或是該段時間屬於勞工未經雇主同意而自行執行職務的部分，例如雇主事先雇主已經先透過勞動契約或工作規則規定加班辦法，而該時段與勞動契約或工作規則不符時，雇主仍可以推翻該推定。

四、評析

(一)加班的前提是雇主有需求

所謂加班，有幾個要件：

(1)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作的必要。

(2)經工會或勞資會議同意，這是一次同意就夠的程序，而不是每次同意。

(3)勞工同意，一般而言，會在勞動契約上載明「若雇主有需求，勞工須配合加班」等語，勞工事先同意後，雇主即可要求勞工加班。

勞工若要拒絕，可依勞基法第 42 條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」

所以，若是雇主沒有要求加班，勞工自行加班，是不符合加班要件的。

再舉個例子，若勞工想多賺加班費，在未經雇主同意下，休息日自行跑到公司打卡上班，再跟雇主請求休息日加班費，是否合理？

(二)「加班申請制」仍為目前多數雇主使用

基於上述考量，目前多數公司仍會使用「加班申請制」，做為控制加班費支出的管理手段，不過仍存在爭議點，例如勞工主張雇主脅迫不准申請加班等方式，雖有制度，沒人敢申請。若是在訴訟中，仍須有更多證據比較有機會勝訴。

(三)有的法院主張員工加班是在雇主指揮監督下，雇主仍應給付加班費

因為可能公司氛圍，或是雇主明示暗示，導致勞工不敢申請加班費，時有所聞，所以也有法院判決，是認為只要員工真的有提供勞務，即使未提出加班申請，因為是在雇主的指揮監督之下，雇主不能推說不知情，仍應給付加班費。

(四) 勞動事件法施行後，雇主對工時的認定應更嚴謹

誠如上述，在沒有其他佐證資料下，出勤紀錄上的時間會被推定為工時。也並不是只要雇主有「加班申請制」就一定勝訴，所以異常資料的更正很重要。也就是「異常滯留確認機制」，亦即，雇主仍要隨時檢視勞工的出勤紀錄，一旦有異常或超時，且無加班申請，一定要主動與勞工確認更正，若無加班狀況，應由勞工書面敘明，若有加班事實而未申請，仍應主動認列加班。

畢竟本案勞工多為外勤，雙方另以行事曆確認，所以才會有此結果。若純以未提出加班申請即拒發加班費，未必都能勝訴。