『曹新南專欄』責任制，沒有核備是否有效？
這是民國109年12月09日最新的判決，勞工是保全人員，應該屬於勞基法第84-1責任制工作者，但公司沒有報請主管機關核備，所以勞工向公司請求工資差額與國定假日加班費，最後法官依據大法官釋字第726號解釋，判決公司要給付差額給勞工。
一、責任制有三個要件
俗稱的責任制，在勞基法指的是第84-1條，經勞動部指定的工作者，可以由雙方另行約定工時與休假方式，並且報請當地主管機關核備後，就可以不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條工時與休假相關規定的限制。
所以，責任制有三個要件：
(一)必須是勞動部指定的工作者，例如主管駕駛、保全人員等，這是針對工作者，也就是職業別，而非某行業全體都適用。
勞動部：勞動基準法第84條之1工作者
(二)雙方必須書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，可以排除勞基法工時與休假相關規定的限制。
(三)必須報請當地主管機關核備，各縣市政府勞工局對於不同工作者都有相關的審查標準，並不是只要雙方約定好即可。
相關說明可參：
二、如果雙方有約定，但是沒有報請主管機關核備？
依據大法官釋字第726號解釋：
勞雇雙方就工作時間等另行約定未經核備，是否仍受勞基法相關規定之限制？
「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」
簡單說，這個核備屬於強制規定，即使雙方有約定，但如果沒有核備，就不能排除勞基法第三十條等法條的限制，發生民事訴訟爭議時，法院可以依個案事實做調整，並可依勞基法相關規定要求給付加班費。
三、說明
(一)主管機關核備很重要
這個案件很明顯，法官就是依據釋字第726號解釋來審判，認為如果該責任制契約書沒有核備，就等於仍有勞基法第30條各款的限制，因此每日超出正常工時部分，及國定假日出勤部分，都應給予加班費。
(二)工資的請求權為五年
加班費的性質為工資，屬於不及一年之定期給付債權。
依民法第126條之規定，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。也就是說，加班費請求權時效為五年，這也是為何雖然該勞工任職期間是民國98年5月6日至109年1月31日，但請求的工資是104年以後的部分，請求時務必留意時效。
【宇恒週報】白話勞動法 特約篇—責任制簡介
責任制勞基法規範有哪些？責任制有加班費嗎？怎麼算？
文／曹新南
圖／freepik
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