一、雇主解僱勞工必須符合法定事由

不談特殊狀況，一般而言，雇主要解僱勞工，必須要符合勞基法的法定事由，主要是勞基法第11條與第12條各款規定。

第11條，又稱為經濟性解僱，這是要依法預告，並給付資遣費的。

第12條，又稱為懲戒性解僱，不用預告期，雇主也不用付資遣費。

二、經濟性解僱不可歸責於勞工，必須付資遣費

第11條的5款，都屬經濟性解僱，其中，第11條的前4款，較為明確，都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素：

1、歇業或轉讓時。

2、虧損或業務緊縮時。

3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

三、不能勝任工作包含主觀與客觀因素

但是第11條的第5款，就顯得很不明確了

5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

首先，針對「不能勝任」，有兩層意涵，一是客觀的能力不足，二是主觀的能為而不為。

其次，對很多雇主而言，不能勝任工作，明明是勞工的問題，為何雇主還要付資遣費呢？ 這是因為理論上來說，雇主對於自己的經濟活動最清楚，在招募時，勞工是否能夠滿足雇主的需求，雇主應有責任；而且，不管是主觀或客觀的哪種原因，重點都是勞工與雇主的經濟期待有落差，這未必是勞工犯錯，所以不符合懲戒解僱的狀況。

四、必須符合解僱最後手段性原則

目前，只要是雇主解僱勞工，「解僱最後手段性原則」​仍然是法院攻防的焦點，因為勞工必須以工作換取收入維持生計，所以解僱等於是雇主最嚴厲的懲戒手段，因此除非逼不得已，如果有其他方式，雇主應該要設法迴避解僱，如記過、調職、降薪、績效檢討、教育訓練等等，真的其他方式都用盡了，不得已最後才能解僱勞工。

最高法院 99 年台上字第 838 號民事判決

按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法第十一條第五款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以作而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。

又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，勞動契約不應祇有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。

是以解釋勞基法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。