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『曹新南專欄』碩士低報學歷,法院判決解僱合法!

『曹新南專欄』碩士低報學歷,法院判決解僱合法!-HR

 

裁判字號:臺灣高雄地方法院 109 年勞訴字第 183 號民事判決

裁判日期:民國 110 年 01 月 20 日

裁判案由:確認僱傭關係存在等


一、事實概況

這個案子,是一位碩士,隱瞞他的最高學歷,用最高學歷為學士,參加中鋼公司的新進人員甄試。

 

而公司有規定,如果是碩士者,應該報考師級職位,如果碩士以上報考員級,被查獲就不錄取。

 

而且在複試時,這位碩士有在切結書上簽名:「茲切結保證,本人於進入中國鋼鐵股份有限公司服務之前,絕無具備碩士(含)以上之學位,如有隱匿學歷,日後查獲屬實,願意接受中國鋼鐵股份有限公司得不經預告終止勞動契約,絕無異議。」

 

結果這位碩士順利錄取,也通過試用期三個月。但是公司在109 年8月19日接到檢舉電話,之後公司於9月15日召開獎懲評議委員,並於9月18日通知該勞工解除勞動契約

 

最後法院判決雇主解僱是合法的。

 

二、重點摘要

(一) 法院認為:除斥期間,應以調查程序完成起算

勞動基準法第12條是雇主可以不經預告解除勞動契約的條款,其中第一項第一款是:「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。」

 

而第12條第二項則說:「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。」

 

也就是說,當雇主知道勞工有符合勞基法第12條第一項第1、2、4、5、6款狀況時,必須要在知道後的30天內終止勞動契約,這30天就是所謂的「除斥期」,若是超過30天除斥期,雇主就不得以該理由解僱勞工了。

 

但是法院說,這裡的「知悉」,不能只是捕風捉影,一聽到一些風聲就解僱勞工,這樣對勞工的工作權不利,所以應該是調查完成確認後,才算除斥期的起始日。

 

法院說:「又所謂「知悉」需經查證,在事實真相尚未清楚知悉之前,貿然解僱(終止勞動契約),殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法,故該30日之除斥期間,自應以調查程序完成,客觀上已確定,即雇主獲得相當之確信時,方可開始起算,此有最高法院100 年度台上字第1393號裁判意旨見解略同,可資參照。」

 

(二)除斥期30日的算法,始日不算入

民法第120條第二項規定:「以日、星期、月或年定期間者,其始日不算入。」

 

法院說,就算真的公司是8月19日就確認知悉,除斥期的30天是要從8月20日開始計算的,計算到9月18日正好是第30天,所以也還在除斥期內。

 

(三)如此規定,是否會剝奪碩士的就業機會,甚至造成歧視?

其實,從實務上來說,雇主常常碰到的是,只需要找猴子,但是獅子來應徵猴子的工作,領猴子的香蕉薪水,但獅子還是想吃牛排,所以可能香蕉吃一陣子之後,看到別的地方有牛排就離開了。

 

因此,法院說:高學歷低就,確有可能影響該職缺之人員流動率,此為眾所周知之理,被告辯稱為選擇適才適所之員工,有限制員級人員學歷之必要,尚難認有不合理之處,更何況,原告即使對此限制不滿,亦應尋求其他管道與將來可能之雇主溝通,而不適於以欺騙隱瞞之方式訂立勞動契約關係,破壞勞雇間之信賴關係。」

 

(四)這案子有沒有解僱最後手段性原則的適用?

本案法院認為,勞基法第11條經濟性解僱比較有「解僱最後手段性原則」的適用,而第12條的懲戒解僱,首先必須事由確認,這時,等於是勞雇之間最基礎的信賴關係已經不存在了,所以不需考量適用「解僱最後手段性原則」

 

當然,這裡存在不同的見解,也有主張勞基法第12條也必須要考量是否適用「解僱最後手段性原則」,但這裡會涉及到情節的嚴重性,是否容許有其他迴避解僱手段的空間,以及若是先採取迴避解僱方式,但可能會超出30日除斥期的問題。

 

判決說:「勞動基準法為保障勞工權益,就雇主得主動終止勞動契約設有列舉之限制,僅於該法第11條規範雇主有經濟性原因時(第5 款除外)可預告後終止勞動契約,及第12條規範勞工有需予以懲戒之事由時,雇主可不經預告直接終止勞動契約。

 

而所謂之「解僱最後手段性原則」基本上適用於上開經濟性解僱,蓋在勞雇間信賴關係並無違常之情況下,捨棄保障勞工就業權益,准許雇主終止勞動契約關係,單純僅因考量雇主企業經營本身之經濟因素,如該經濟上因素雖不利雇主,但尚未壞到一定要解僱勞工之地步,即可適用「解僱最後手段性原則」,以保障勞工之就業權益。

 

但不適用於懲戒性解僱,蓋此時雇主之所以要解僱勞工,非其本身遇有經濟上或其他不利企業經營之情形,而係因勞工有其需予以懲戒之事由,該懲戒事由對勞雇間最基礎之信賴關係,已造成破壞,且勞動基準法在規範雇主得終止勞動契約之懲戒事由時,已可就該懲戒事由之種類及輕重作篩選,是已無再適用「解僱最後手段性原則」之必要

 

本件原告在勞動契約訂定前,即一再虛偽隱瞞本身之碩士學歷,致原告參加甄選之進料操作技術員職務,有員級員工高學歷之情,則被告公司當有可能因誤信原告無碩士學歷,而造成往後員級員工流動率變高之損害,如上所述,被告公司可不經預告終止兩造間之勞動契約,不需考量適用「解僱最後手段性原則」。」


文/曹新南

圖/freepik


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