▲「你有簽約所以提早離職要賠錢！！」 這樣的說法是否成能成立嗎？圖片來源：freepik。

其實依法雇主確得與勞工簽訂「#最低服務年限條款」

• 要求勞工應履行約定的工作期限
• 違約提早終止契約原因不可歸責於雇主，得依約要求賠償
• 賠償範疇可包含：#返還簽約金與給付懲罰性違約金

不過最低服務年限條款並非任意簽訂喔，而是應該符合勞基法第15-１條各項規範，該約定才會發生效力。

勞基法第15-1條

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

上述條文即明文規範，最低服務年限條款的適用要件：

1.提供 #專業培訓（需負擔一定成本）

2.給予 #適當補償（簽約金）

此外，最低服務年限條款並非只要有上述要件就屬於合法，除了符合要件外，還需要看雙方約定的內容是否具備：

1.必要性

2.合理性

先以專業培訓為例：

最高法院96年度台上字第1396號判決即明確說明：

「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主 #有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。」

臺灣臺北地方法院 106 年勞簡上字第 29 號民事判決則說明：

「上訴人所安排之上揭課程僅係為使新進員工遂行其 業務所為之基礎培訓，並 #無異於其他行業的職前訓練，#此本屬僱主應負擔之一般人事成本（下略）。準此，上訴人並無以最低服務年限約款保障其預期利益之必要性」

從上述判決即明，如果雇主有提供教育訓練，然而

→該訓練並不會使雇主額外花費成本，僅屬於一般性訓練

→即不符合最低服務年限條款的要件

簡單的說，所謂的正當性與合理性應為：

1.教育訓練需雇主付出額外（#可量化）成本

2.勞工經過訓練後，會取得/加強 #特殊專業

3.勞工受訓後，因具備特定專業而 #難以任意替換

→此時雇主即有簽訂必要年限條款的合理、正當性。

若所謂的教育訓練屬一般行政、職前訓練→顯然不符合上述說法，故不能作為簽訂最低服務年限條款的依據喔！！

而除了專業教育訓練外，如果勞工本身即具備高度專業，且將工作涉及經營核心，因此雇主想簽訂必要年限條款綁人

→可採提供其 #合理補償

→所謂的合理補償，可以視作「#簽約金」

→雖可採其他方式發給，但需要明文約定（技巧性較高，不建議）

不過要注意，任職滿一定期間發給之獎金，並不能作為合理補償！！這種作法一般稱作「久任獎金」

→屬於「#滿足條件後發給之薪資」（類似績效、全勤獎金）

提供合理補償簽訂最低服務年限條款，也需要經過「合理性」的檢視，可不能簽約金1萬，綁對方20年喔！！

然而還是要提醒一下，縱使勞資雙方有簽訂合法有效的最低服務年限條款

→雇主還是 #不能禁止勞工提前離職

→工作權（含選擇工作）是#憲法 第15條的保障範疇

→不過雇主可以要求返還簽約金，並要求 #懲罰性違約金

因此與公司簽訂最低服務年限條款前，請務必三思→畢竟簽約後，未來幾前的工作選擇會受到一定程度限制

不過凡是有例外，即勞基法第15-1條第4項：勞動契約 #因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，#勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

→縱使雙方訂有最低服務年限條款

→但離職原因若 #不可歸責於勞工 時，勞工即不需要負擔相關違約責任！

本文由 勞資手札 授權轉載，原文出處。

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理