勞工「遲到」時，可否比照公務員辦理！？
▲勞工「遲到」時，可否比照公務員辦理？圖片來源：中華民國勞資關係協進會。
文/ 中華民國勞資關係協進會
昨日課程結束後，有學員提問：「勞工 #遲到 時，可否比照公務員辦理！？」該提問學員並表示，會有此問是因為在其他地方上課，詢問講師時得到了肯定、正面回覆：「可以」
但由於跟學員自已查詢的答案顯不相同，因此該員一直相當苦惱🤔。討論此議題前，首先應先了解公務人員對於 #遲到、#曠職 的規範為何。
行政院90.12.26.臺九十人政考字第200985號函：「公務人員於辦公時間開始後到達者為遲到，下班時間前離開者為早退；遲到、早退未辦理請假手續者，即應視為曠職。」
按前揭開行政院函釋，公務人員只要遲到早退未請假，即屬於曠職。然而，前揭函釋係以規範公務人員
並非當然適用勞工。此外，勞委會（現勞動部）亦早有相關函釋，如下：
行政院勞工委員會76年10月16日 （76）台勞動字第4560號函：「勞工 #遲到早退與曠工情形不同，雇主應分別處理」
行政院勞工委員會80年09月24日（80）臺勞資二字第24505號：「…另『曠工』與『遲到、早退』之定義不同，雇主自不得以勞工有『遲到、早退』之事實逕予認定為『曠工』，而援引上述條文，不經預告終止契約」
以上函釋即明確表示，曠工與「遲到、早退」之定義不同，不可混為一談。而多數司法見解，亦不斷重申：
「繼續曠工係指勞工實際應為工作之日 #無故繼續不到工者」
「定義上與遲到、早退並不相同」
「雇主不得以勞工有遲到早退之事實逕予認定為曠工」
（詳見附圖判決，臺灣新北地方法院 107 年重勞訴字第 7 號民事判決，連結：https://reurl.cc/5oVRrG）因此，雖有少數見解肯認「可累積遲到時數，折換成曠職」
但此類極端見解，通常負擔相當高的風險
若非不得不為之，已經無其他方式抗辯，實不足取
畢竟有合法、適當與低風險的管理方式可以進行，何必捨本逐末
此類問題，其實屬於相當基本且普遍的勞動常識，但實務中仍有許多事業單位對此不甚理解。
其實風險相當高！！雇主若逕自將遲到不配合請假，或累計遲到時數，視為曠職。
除了有違反 #勞基法 第22條第2項，薪資未全額給付的規定外，若因此將勞工以曠職解僱，更會產生 #違法解僱 的問題！！
上述兩種狀況，前者會有至少2萬的罰鍰，後者則會產生受領勞務遲延的窘境（違法解僱期間，薪資照給），因此不可不慎！！有關 #出勤管理，其實屬於勞基法的基本觀念應用！！
雇主雖不得將遲到、不請假勞工視為曠職，但仍可合法制定 #考勤制度，並建構完善的 #薪酬規劃，以作為管理之用。
倘欲補充、確定自身勞動法知識，或檢視公司內部管理規範是否適法、能否改善，建議可參閱本會近日課程喔！！
為使得中小企業得以知悉勞動法對事業單位之限制、法律上 #彈性制度的運用與合法進行適法困境的因應，以及中小企業應如何適法保護自身 #經營利益、#免除危害，本會特於4、5月召開以下課程：
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（系列課程，可按實際需求報名）
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110年5月⭐公司祕密保護機制及管理：營業秘密、競業禁止及個資保護⭐
✦報名與課程簡介網址✦：https://www.airroc.org.tw/news2_detail/45
⭐職場不法侵害(歧視、霸凌與性騷擾)防治與雇主連帶賠償責任⭐✦報名與課程簡介網址✦：https://www.airroc.org.tw/news2_detail/46此外，本會有特別為學員建構Line群組，倘於課後遇到任何實務上的問題，皆可提出分享、討論與尋求解答喔！！
本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載，原文連結。
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