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傳統的「選、育、用、留」已不夠看!HR該具備以下3知能

動腦時間:大數據分析已廣泛被使用於人力資源管理的實務上,但是大數據分析只是一種方法,如何下決策的關鍵還是在HR人身上。

因此,在數據時代下,HR 管理人員的角色到底是什麼?

傳統的「選、育、用、留」已不夠看!HR該具備以下3知能-HR
▲目前,大數據分析已廣泛被使用於人力資源管理的實務上,但是大數據分析只是一種方法,下決策的關鍵還是在HR人身上。圖片來源:freepik

文/胡昌亞

大數據時代下,HR 管理人員的角色到底是什麼?

根據前述說明,大數據分析只是另一種了解組織實務現象的方法,若要將大數據分析運用在人力資源管理決策,需要由人力資源管理人員提出並且定義問題,再根據其專業實務知能,提供大數據資料整理的方向,解讀分析結果的實務意涵。

在大數據分析專案中,人力資源管理人員根據要解決的具體問題,在資訊管理人員協助下,倚賴人力資源管理專業知能,從組織現有的大數據中進行資料清理活動,例如排除多餘的數據資料、確認效標變項為何。建議可先以理論導向的方式,指出可能的重要預測變項,再與大數據分析人員討論建立和驗證模型的方法,最後提出可能解決問題的方案。

由於專業訓練重點不同,人力資源管理部門在運用大數據分析時,通常面臨的第一個挑戰是「人力資源管理人員缺乏分析的敏銳度和技能」。根據2016 年美國人力資源管理協會(Society for Human Resource Management,SHRM)調查指出,人力資源管理人員缺乏大數據專業知能和技術,不善於使用人力資源相關數據來預測員工的績效表現,使得大數據分析在人力資源管理領域的應用受到阻礙與限制。

由此可見,提升人力資源管理人員對大數據分析實務的了解是當務之急。如前所述,大數據分析專案歷程相當耗時耗力,無論是數據彙整的ETL 歷程,或建立測試預測性模型的驗證流程,往往需要借助電腦程式處理,這部分工作需要借助資訊專才完成,並非一般人力資源管理人員應積極培養的知能。

此外,大數據分析專案的進行方式會因為公司規模大小而不同,大企業可能選擇自行建立大數據分析部門,專門協助各部門進行大數據分析專案,規模較小的公司,則可能透過顧問服務完成大數據分析專案。然而,無論大數據專案是否由人力資源管理部門主導,人力資源管理人員需具備以下知能,方能協助推動大數據分析在人力資源管理的應用。

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