傳統的「選、育、用、留」已不夠看！HR該具備以下3知能
動腦時間：大數據分析已廣泛被使用於人力資源管理的實務上，但是大數據分析只是一種方法，如何下決策的關鍵還是在HR人身上。
因此，在大數據時代下，HR 管理人員的角色到底是什麼？
▲目前，大數據分析已廣泛被使用於人力資源管理的實務上，但是大數據分析只是一種方法，下決策的關鍵還是在HR人身上。圖片來源：freepik。
文／胡昌亞
大數據時代下，HR 管理人員的角色到底是什麼？
根據前述說明，大數據分析只是另一種了解組織實務現象的方法，若要將大數據分析運用在人力資源管理決策，需要由人力資源管理人員提出並且定義問題，再根據其專業實務知能，提供大數據資料整理的方向，解讀分析結果的實務意涵。
在大數據分析專案中，人力資源管理人員根據要解決的具體問題，在資訊管理人員協助下，倚賴人力資源管理專業知能，從組織現有的大數據中進行資料清理活動，例如排除多餘的數據資料、確認效標變項為何。建議可先以理論導向的方式，指出可能的重要預測變項，再與大數據分析人員討論建立和驗證模型的方法，最後提出可能解決問題的方案。
由於專業訓練重點不同，人力資源管理部門在運用大數據分析時，通常面臨的第一個挑戰是「人力資源管理人員缺乏分析的敏銳度和技能」。根據2016 年美國人力資源管理協會（Society for Human Resource Management，SHRM）調查指出，人力資源管理人員缺乏大數據專業知能和技術，不善於使用人力資源相關數據來預測員工的績效表現，使得大數據分析在人力資源管理領域的應用受到阻礙與限制。
由此可見，提升人力資源管理人員對大數據分析實務的了解是當務之急。如前所述，大數據分析專案歷程相當耗時耗力，無論是數據彙整的ETL 歷程，或建立測試預測性模型的驗證流程，往往需要借助電腦程式處理，這部分工作需要借助資訊專才完成，並非一般人力資源管理人員應積極培養的知能。
此外，大數據分析專案的進行方式會因為公司規模大小而不同，大企業可能選擇自行建立大數據分析部門，專門協助各部門進行大數據分析專案，規模較小的公司，則可能透過顧問服務完成大數據分析專案。然而，無論大數據專案是否由人力資源管理部門主導，人力資源管理人員需具備以下知能，方能協助推動大數據分析在人力資源管理的應用。
1. 大數據的意義
公司系統中有哪些數據可用於分析？哪些數據資料需要蒐集整合？原始數據的性質為結構化數據還是非結構化數據，原始數據（如工作日誌上的打卡時間）如何轉變成分析用的變項？如何計算或得出重要的效標變項，如結案率、目標達成率、顧客滿意度、離職與否？
2. 數據分析基本概念
大部分公司內部的員工數據屬於小數據範疇，若以公司既有的結構化資料進行分析，可使用常見的統計分析方式處理，包括變異數分析、卡方分析、相關分析、迴歸分析、羅吉斯迴歸分析、集群分析、區別分析等。國內商管科系與人力資源管理相關科系，統計必修課程都會介紹這些數據分析方法。
3. 數據分析能力
人力資源管理部門應具有使用統計軟體，對小數據進行分析的能力，Excel 軟體具備相當的統計功能，建議人力資源管理部門人員應加以熟悉。然而，但當數據量多時，Excel 容易因為選擇資料區塊與撰寫統計函數而出錯，因此，也建議人力資源管理人員培養使用其他免費統計軟體的能力。
若具備寫程式基礎者，可學習R 語言，R 語言是一個分析與資料視覺化功能相當強大的軟體，能夠處理複雜的統計分析問題；若不具備寫程式的基礎，可考慮學習JASP（以R語言為基礎的免費視窗化統計軟體），該軟體也包括基本的機器學習分析功能；若需要較複雜的機器學習相關分析，如圖形分類分析，可考慮使用Orange 這個免費軟體。
無論是R語言、JASP 或是Orange，都是免費軟體，且具備完成小數據分析所需的功能。三者中以JASP 最容易上手，建議有意自行分析數據的人力資源管理人員，從JASP 軟體開始學起。
近年來，資策會、中華人事主管協會這些組織，也提供大數據人力資源管理師的相關訓練課程，以培訓人力資源管理的大數據分析人才。此外，部分台灣企業也開始招募具備大數據分析專長的人力資源專案規畫師，希望透過大數據分析結果，協助人力資源管理部門在「選、育、用、留」人才上做出更好的決策。
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本文內容出自《人力資源管理的12堂課》，由 天下文化 授權轉載。
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