【HR們注意囉】加班費、年終獎金等5大勞資爭議，其實都有「預防機制」
動腦時間：勞動契約是一種存在於雇主與員工间的合約，除清楚記載員工對公司應盡義務，也寫明公司相應給的報酬及福利。然而，勞動契約是一種即使沒有書面契約也會自動生效的契約,原則上只要雙方同意,無論是口頭約定、默示或事實行為生均可成立。
但本文作者要告訴各位HR們，為什麼書面紀錄的勞動契約如此重要！
▲為什麼書面紀錄的勞動契約如此重要？圖片來源：freepik。
文/陳業鑫
勞動契約的重要性：能事先避開不必要的勞資爭議
在重視勞工權益的現在，公司的各個面向都會被放大檢視，尤其是與薪資及工時相關的爭議、違法事項更是勞檢的重點，像是加班沒給加班費、超時加班、連續上班超過六天、沒有上下班打卡紀錄等，都是常發生問題的環節。
話說回來，員工的個人習慣很難硬性規範，但主管及人資還是可以搶在問題發生之前，做好準備，讓勞動契約及工作規則成為公司的護身符，用詳盡且確實的條款避開勞資爭議的地雷。
以下整理出幾個常見的勞資爭議，用以說明勞動契約的重要性。
一、加班問題
最常見的勞資糾紛就是與加班有關的議題，例如旺季時公司需要員工加班，但你發現員工私下抱怨，甚至想檢舉公司，這時該怎麼應對？
事實上，只要勞動契約及工作規則中有清楚訂定加班的相關程序，且並無違反《勞基法》規定，公司就能站穩立場；但若勞動契約中並無訂定相關規則，又沒有一套可以依循的程序，如果鬧上法院，在訴訟上就會出現沒有依據的窘境。
另外，若勞動契約及工作規則中並未清楚訂定加班的相關程序，而員工有提早上班延後下班的情況，依民國一○九年一月一日起施行的《勞動事件法》規定，出勤紀錄內記載的出勤時間，推定是雇主同意而執行職務時間，超出每日正常工時八小時、每週四十小時的部分，都會被認為是加班，若勞工告上法院，法院可能認定雇主應該給付加班費。
二、外勤人員工時判定問題
外勤業務員時常在外出公差、無法像一般員工正常打卡，那麼，他的上下班時間應該怎麼訂？勞檢需要有打卡紀錄，又該如何打卡？
面對這種情形，你可以在勞動契約中明訂工作時間為八小時，中間彈性休息一小時，並以工作規則詳實記錄打卡方式，像是透過網路定位打卡，或開始工作時向主管回報工作時間與地點以取代打卡紀錄，午休時間以及下班時間也確實回報，就能留下完整的出勤紀錄。
三、年終獎金發放問題
當公司業績因為不如預期，而決定不發放年終獎金，卻引發員工不滿而想要提告時，該怎麼處理？
像這種情況，勞動契約上是否有承諾年終獎金，就會變成判決結果的重要依據。如果勞動契約上寫明，員工一年可領十四個月薪水，公司卻僅發了十二個月薪水，那麼員工的控告就很有可能成立；相反的，若契約上並沒有承諾年終獎金，僅訂定每月薪資的金額，那麼員工的控告自然就無憑無據。
四、人員調動問題
當公司因業務調整而需要將某同事調去分公司任職，但該位同事不願意，你該怎麼處置？
如果勞動契約中有清楚約定公司在符合「調動五原則」，即《勞基法》第十之一條，規範公司只能在五個原則下進行合法調職，包括：不可以有不當動機、不可以對員工的工資及其他勞動條件不利、員工可勝任調動後的工作、公司應協助員工前往距離太遠的調動地點，以及必須考量員工利益的情況下調動員工，那麼不願接受調職的員工，最嚴重可能構成違反勞動契約或工作規則情節重大，或拒絕前往新職報到，並構成連續曠職三日以上，便可以用終止契約的方式處理；但若勞動契約中並無明訂，則非常可能演變為勞資糾紛。
又依照民國一○九年一月一日起實施的勞動事件法規定，若勞工認為僱主調動他的職務違法，勞工可以向法院提起確認調動無效或回復原職的訴訟，並且在法院判決前，聲請法院裁定定暫時狀態處分，命令雇主依原工作或雙方同意的工作內容繼續僱用勞工。
五、最低服務年限問題
公司投入一筆可觀費用讓新人上課進修，沒想到課程剛結束兩個月，該新人就提出辭呈，白白浪費公司培訓資源，難道只能自認倒楣？
這時候，勞動契約中若有訂定「最低服務年限」條款，當員工想要提前離職，就必須要返還培訓費用或支付違約金，保障公司的權利。上述的問題相當常見，也非常容易引發勞資糾紛，身為公司的管理階層，誰都不希望這些糾紛愈演愈烈，最後成為媒體炒作的負面新聞。因此，勞動契約與工作規則的功能就顯得相當重要，只要勞動契約簽訂得宜，你就能提前一步準備、善盡與員工溝通的義務，為公司避掉官司與公關危機。
其實，勞動契約與工作規則也並不只是單方面保護企業而已，對於員工也是一種保障，讓進入企業工作的人可以清楚瞭解自身的權利義務，以及職場的遊戲規則，才不會無所適從，或是權益受損而不自知。
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本文內容出自《懂一點法律勞資不對立，管理不犯錯》，由 天下雜誌股份有限公司 授權轉載。
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