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人事考核好難?學會9項工作考核基準,輕鬆讓員工信服

動腦時間:想好好考核人事,所以和管理階層的同事們討論,可是每個人重視的觀點不同,總是無法制定方針。

我希望制定明確的考核基準,讓員工信服,到底應該採用什麼基準考核呢?

人事考核好難?學會9項工作考核基準,輕鬆讓員工信服-HR

▲考核怎樣讓員工信服?圖片來源:freepik

文/榎本博明;譯/李貞慧

每個人都覺得人事考核很難,因為擔心員工對考核結果不滿意,可能會影響士氣,甚至導致組織全體業績低迷不振。 

所以許多經營者都很頭痛,什麼樣的人事考核才能讓員工信服?什麼樣的人事考核有助於提升士氣和業績? 

如果希望考核的結果能讓人信服,首先就要制定明確的考核基準。如果考核基準不明確,可能就會用籠統的印象,或考核人員個人價值觀作為基準。這麼一來,不同主管就有不同的考核方法,被考核的人也不知道主管的標準是什麼,容易引起員工的不滿或不被員工信任。 

所以必須設定明確的考核基準,讓大家知道要考核什麼。 

只看成果,容易忽略態度與過程

日本過去十分重視年功序列,但受到歐美影響,慢慢轉向能力主義,甚至也開始導入成果主義。

編按:日本的雇用制度是指,不論能力、以年資和職位訂定待遇。

我常聽到年輕人對年長者不滿,認為他們只是因為年紀較大、較早進入公司,就算無心工作或表現不佳,卻還是可以領較高的薪水。導入成果主義應該可以改正這種怪現象吧?

然而成果主義也有許多弊端。以下列舉一些主要問題:

  1. 難以做出成果的工作越來越遭忽視。 
  2. 只顧著追求工作的量,導致工作品質下滑。 
  3. 沒意義的數字,導致數字化的成果,不能反應工作的實質狀況。 
  4. 容易做出成果的部門,和不容易做出成果的部門,兩者之間出現士氣落差。 
  5. 結果代表一切,努力、誠實的工作態度難以得到好評。 

如果只看業績數字給薪水,員工對於和業績沒有直接相關的業務,大概就會敷衍了事。日本人認真、仔細工作的優點,甚至可能就此消失。 

如果是以拜訪件數為考核標準,只衝件數的人,評價可能高於認真對待顧客的人;管理部門等很難直接看到成果的部門,如果因此得不到適當評價,士氣自然下滑;為爭取業績而 欺騙顧客的企業醜聞時有所聞,也可說是只看結果的成果主義弊端。 

因此為了減少這些弊端,必須建構一套考核系統,將工作品質與工作態度等,成果以外的要素也列入考量。

9 項工作考核的基準

研究人事考核基準的心理學家維斯瓦蘭(Viswesvaran)等人,提供了包含成果、能力、行動等的考核基準(見下表)。 其中也將努力與態度等,和成果沒有直接相關的要素,與流程面的要素列入考核。

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▲工作考核基準。圖片來源:采實文化提供,未經授權,請勿轉載。

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