動腦時間：想好好考核人事，所以和管理階層的同事們討論，可是每個人重視的觀點不同，總是無法制定方針。

我希望制定明確的考核基準，讓員工信服，到底應該採用什麼基準考核呢？

▲考核怎樣讓員工信服？圖片來源：freepik。

文／榎本博明；譯／李貞慧

每個人都覺得人事考核很難，因為擔心員工對考核結果不滿意，可能會影響士氣，甚至導致組織全體業績低迷不振。 

所以許多經營者都很頭痛，什麼樣的人事考核才能讓員工信服？什麼樣的人事考核有助於提升士氣和業績？ 

如果希望考核的結果能讓人信服，首先就要制定明確的考核基準。如果考核基準不明確，可能就會用籠統的印象，或考核人員個人價值觀作為基準。這麼一來，不同主管就有不同的考核方法，被考核的人也不知道主管的標準是什麼，容易引起員工的不滿或不被員工信任。 

所以必須設定明確的考核基準，讓大家知道要考核什麼。 

只看成果，容易忽略態度與過程

日本過去十分重視年功序列，但受到歐美影響，慢慢轉向能力主義，甚至也開始導入成果主義。

編按：日本的雇用制度是指，不論能力、以年資和職位訂定待遇。

我常聽到年輕人對年長者不滿，認為他們只是因為年紀較大、較早進入公司，就算無心工作或表現不佳，卻還是可以領較高的薪水。導入成果主義應該可以改正這種怪現象吧？

然而成果主義也有許多弊端。以下列舉一些主要問題：

1. 難以做出成果的工作越來越遭忽視。 
2. 只顧著追求工作的量，導致工作品質下滑。 
3. 沒意義的數字，導致數字化的成果，不能反應工作的實質狀況。 
4. 容易做出成果的部門，和不容易做出成果的部門，兩者之間出現士氣落差。 
5. 結果代表一切，努力、誠實的工作態度難以得到好評。 

如果只看業績數字給薪水，員工對於和業績沒有直接相關的業務，大概就會敷衍了事。日本人認真、仔細工作的優點，甚至可能就此消失。 

如果是以拜訪件數為考核標準，只衝件數的人，評價可能高於認真對待顧客的人；管理部門等很難直接看到成果的部門，如果因此得不到適當評價，士氣自然下滑；為爭取業績而 欺騙顧客的企業醜聞時有所聞，也可說是只看結果的成果主義弊端。 

因此為了減少這些弊端，必須建構一套考核系統，將工作品質與工作態度等，成果以外的要素也列入考量。

9 項工作考核的基準

研究人事考核基準的心理學家維斯瓦蘭（Viswesvaran）等人，提供了包含成果、能力、行動等的考核基準（見下表）。 其中也將努力與態度等，和成果沒有直接相關的要素，與流程面的要素列入考核。

▲工作考核基準。圖片來源：采實文化提供，未經授權，請勿轉載。