文/360d才庫事業群

●案例

在某知名機車品牌A公司工作多年的 Jerry，離職後跳槽到競業 B 公司上班，此舉引起A公司強烈不滿 ，以 Jerry 違反先前與公司簽定的《競業條款》為由，將 Jerry 告上法院申請賠償。請問Jerry與A公司簽定的《競業條款》是否具法律效力？此外，企業要求員工在職時簽定《競業條款》是否合法？企業人資在條款內容制定上有什麼應該注意的事項？

●解答

《競業條款》的合理性，可參照勞動基準法第9-1條，必須滿足兩大前提：第一個是公司的確有需要保護的營業秘密，像是秘密配方、特殊製程等；第二個是員工必須是可以接觸或使用僱主營業秘密的人，亦或是在公司擔任非一般的職務和位階，在此前提下，企業可要求員工簽署這份競業條款，避免員工在離職後洩漏公司的核心資訊。

在兩個前提都成立的情況下，當遇到「勞資爭議」時，法院會依照以下四個原則，進一步去審查簽訂的《競業條款》是否具有法律效力。

1.競業禁止時間要合理

目前法律規定是不可以禁止員工自由就業超過兩年時間，就算合約寫十年，法官也只會承認兩年。

2.工作地域限制要合理

《競業條款》須以事業單位營業範圍為限，訂定明確區域，例如：企業營業範圍在台灣，便不能限制員工離職後去台灣以外的同業公司就職。

3.員工被限制就業期間必須獲得補償

這是決定條款是否有效的關鍵！《競業條款》對企業來說並不是一個毫無成本的約束性條款，在競業禁止的限制期間內，公司至少仍需支付該員工平均薪資的50%，此項金額必須能夠維持他在競業禁止期間的生活所需，並與他遵守約定所受的損失相當。

企業有兩種方式付款，可「一次付清」或「按月給付」，如果企業沒有達到這個最低標準，則會使此項約定條款失效。

• 違約金要合理，不能過高

雖然法令沒有規定違約金的上限，但法官都會裁定一個合理的金額。 依上例來看，Jerry若原本在A公司擔任要職或掌握企業內部核心技術，並在離職兩年內跳槽到競業B公司，在判決中恐將面臨巨額違約金，但法官仍會考量其他狀況予以判決，例如：Jerry離職後並未獲得A公司應給予的補償，或是他自行研發創立與原A公司的產品定位完全不同的新品牌C，法官會綜合考量各類因素予以裁決，並非以單一標準做決定。