▲新冠肺炎當前，賣場與菜市場已成了疫情熱區；本圖為市場人潮示意圖。圖片來源：HR好朋友編輯攝影，未經授權，請勿轉載。

文/勞資手札

有夥伴提問：雇主可否於招募時詢問員工是否於近14日到「熱區」活動？

因疫情關係導致許多公司在招募時，都會希望了解應徵者過往有無旅遊、接觸史或是否有足跡重疊的狀況，因此會特別對於此部分進行詢問，不過此舉是否適當呢？
在勞資關係中，許多事情不是單純「能或不能」，而是「為甚麼做」、「怎麼做」。

例如：加班申請制

雇主可以、應該制定「加班申請制」，該制度屬於合法的管理制度，目的是為了確保勞工工作時間，以及做為績效考核...等用途

➡也可據此推翻勞動事件法的工時推定
➡但勞工如能提出工作事實，依然要給付加班費

許多事業單位設定「加班申請制」的目的，是要以「勞工未申請加班」因此拒絕給付加班費，那顯然就屬於違法。

同樣一個制度，可能存在合法與違法的使用方式，而非單純的善惡二元論。

回歸正題！！就業服務法第 5 條第 2 項第 2 款：

「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：

二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或 要求提供非屬就業所需之隱私資料。」

面試活動的重點與目標在於「考核勞工是否能夠勝任」

➡雇主不得要求與工作無關的隱私資料
➡否則極有可能導致產生「歧視」疑慮

勞工過往有否與確診者有接觸史，或有疫情熱區的旅遊史？

➡屬於勞工之私生活且與工作能力並無相關

因此雇主於「面試時」詢問相關議題，顯然屬於「要求提供非屬就業所需之隱私資料」，「面試時」如此詢問顯然不妥。

回到開頭提到的：「勞資關係中許多事情並非「能或不能」，而是『為甚麼要做』！」

顯然，並非完全不能詢問，重點還是

1. 為何要詢問！？（動機）

2. 詢問的時機！？（時間）

職業安全衛生法第 5 條：「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。」

雇主於「面試中」詢問求職者相關資料，顯然不妥。

然而如果公司是基於保護、預防面試人員執行職務（面試）時產生感染之風險，因此於「面試前」詢問相關議題，並因此議題之不同而採取不同的面試方式、不影響勞工實際面試機會，則屬於雇主履行職安法第 5 條之義務，具備合理、正當性，因此尚無違法。

不過雇主詢問相關議題，僅僅是作為職安法上保護勞工執行職務安全之義務，因此在調查相關資料時

• 應採取「是、否」或「有、無」的方式進行

• 而非要求面試者鉅細靡遺的說明

且應該於調查前明白告知面試勞工，相關調查僅影響「面試方式」，而不會實際影響「面試、錄取機會」。

重點整體：

• 詢問的動機是為了保護勞工

• 並不會因為詢問而影響面試機會

➡應該在面試前項受試者確認
➡應該按獲得資料不同，而採不同面試機制
➡應該事前向受試者說明清楚

本文由 勞資手札 授權轉載，原文連結。

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