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解僱最後手段性原則

解僱最後手段性原則-HR

文/聖律百分百

解僱最後手段性原則

在實務上,常見雇主以勞工對於工作「確不能勝任」為由(勞基法第11條第5款)來資遣勞工,但這並不是雇主一句話說了算,還必須有合理、客觀的評估或評比方式,來判斷勞工提供的勞務確實已經無法達到勞動契約的合理經濟目的,包括勞工客觀上的能力不能勝任,以及主觀上「能為而不為」等情形。

而在雇主用盡勞基法所賦予的各種手段之後(像是績效改善計畫,簡稱PIP),不能勝任工作的勞工還是無法改善的話,雇主才能依法解僱勞工,這就是「解僱最後手段性原則」。也就是說,「解僱」必須是雇主不得已的最後一招

值得注意的是,勞基法第 11 條第 5 款規定的「確不能勝任」也包括勞工的主觀意志。因此,就算是工作能力良好、經驗老道的職場老鳥,但工作態度消極、時常敷衍了事,甚至不服從主管指揮監督的話,也可能會被法院認定在主觀上違反「忠實履行勞務給付義務」。

  • 勞動基準法第 11 條(資遣解僱):

「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」


本文由 聖律百分百 授權轉載,原文連結


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