文／聖律百分百

解僱最後手段性原則

在實務上，常見雇主以勞工對於工作「確不能勝任」為由（勞基法第11條第5款）來資遣勞工，但這並不是雇主一句話說了算，還必須有合理、客觀的評估或評比方式，來判斷勞工提供的勞務確實已經無法達到勞動契約的合理經濟目的，包括勞工客觀上的能力不能勝任，以及主觀上「能為而不為」等情形。

而在雇主用盡勞基法所賦予的各種手段之後（像是績效改善計畫，簡稱PIP），不能勝任工作的勞工還是無法改善的話，雇主才能依法解僱勞工，這就是「解僱最後手段性原則」。也就是說，「解僱」必須是雇主不得已的最後一招。

值得注意的是，勞基法第 11 條第 5 款規定的「確不能勝任」也包括勞工的主觀意志。因此，就算是工作能力良好、經驗老道的職場老鳥，但工作態度消極、時常敷衍了事，甚至不服從主管指揮監督的話，也可能會被法院認定在主觀上違反「忠實履行勞務給付義務」。

• 勞動基準法第 11 條（資遣解僱）：

「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

本文由 聖律百分百 授權轉載，原文連結。

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