員工私下開玩笑、抱怨，雇主真的能因此懲戒、資遣或解僱嗎？
文／勞資手札
員工私下開玩笑、抱怨，雇主真的能因此懲戒、資遣或解僱嗎？
俗語有言「良言一句三冬暖 惡語傷人六月寒」、「傷人之語，如水覆地，難以挽回」，言語確實會傷人👉但雇主可以因為勞工私下聊天、抱怨或講講幹話，而逕行懲戒嗎？
現代人工作往往錢少事多離家遠、壓力山大，而近年通訊軟體發展興盛，朋友間下班後互相抱怨工作內容、主管管理監督以及與客戶間交流應對…等事宜，在所難免。
但實務中仍時常耳聞雇主因勞工私下言論，而懲戒勞工的案例，但這樣的懲戒是否適當呢？
▲員工私下開玩笑、抱怨，雇主真的能因此懲戒、資遣或解僱嗎？圖片來源：翻攝自Dcard。
讓我們看看法院怎麼看：
最高法院 98 年台上字第 1276 號民事判決：勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係。因此在工作時間外之勞工業務外行為，應屬勞工之私生活範圍，#非雇主所得任意支配。唯有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象等情
本件判決已相當明確說明，勞工的私生活雇主原則上不得介入
👉 除非勞工的行為舉止已明顯損害公司的社會評價、影響事業秩序管理，否則不得逕自予以懲戒。
不過，基於私密群組織發言不具公開性，因此要構成「損害事業之社會評價」其實相當困難
👉 多數在私密群組發表誇大、激烈的言論，多數是為了 #尋求同溫層的認同，因此實務中對此部分仍多採寬鬆認定，如以下判決：
臺灣高等法院 108 年勞上字第 76 號民事判決：基於同事私誼關係，私底下對於雇主有訴苦、抱怨之詞，在所難免，如被上訴人向鄭巧玲抱怨雇主遲未發放年終獎金之事。則被上訴人在與鄭巧玲言談間或有口不擇言之處，然並非直接對張國威有言詞威嚇，亦無事證認其於執行業務時對張國威人身有何危害或不利舉動。是被上訴人向鄭巧玲口出「與張國威同歸於盡」等語，固非屬員工應有之態度，惟審酌被上訴人與鄭巧玲間平日對話情境，僅是同事間聊天中吐訴不滿情緒，尚難僅以被上訴人曾一度私下對張國威所作所為抱以怨懟情詞，即逕認被上訴人有威脅張國威人身安全之意思或行為。
最高法院 110 年台上字第 546 號民事裁定：107年7月5日、27 日與鍾惠芸間LINE以「離開」之內容，固有隨意指稱上訴人公司塞貨、做假帳、產能缺料、沒進帳的錢卻 有錢發薪水、花百萬元做媽祖生日，或訴說想離開等情，然係被上訴人出於個人情緒，在私人對話中，分別與特定同事就公司及工作為不公開之評論或陳述，或有不實、消極、負面，尚不具「 張貼、散發煽動性不實文字、圖書」（編按：刑法 310條，毀謗罪）。之要件。
綜上，勞工在私人群組中抱怨雇主
➡多肯認屬於情感抒發
➡屬於勞工私生活一部
➡雇主不得任意據此懲戒
除非該言論已有滿足以下二要件：
✅確實造成公司實質的損害
✅該言論與損害間存在相當因果關係（雇主需舉證）
否則逕自予以懲戒、甚至解僱都是相當不適當的行為喔！！
至於勞工私下抱怨是否構成重大侮辱，一般多肯認僱主需要有更多的容忍義務喔，如以下判決：
最高法院 92 年台上字第 1631 號民事判決：按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。
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