只是違反工作規則一次，就可以解僱？｜可道律師事務所
▲只是違反工作規則一次，就可以解僱？圖片來源：freepik，CC Licensed。
文／可道律師事務所
只是違反工作規則一次，就可以解僱？
明星高鐵公司為達高速行駛之安全要求，訂有「高速鐵路列車駕駛艙通行管制辦法」等工作規則，禁止未經授權者進入列車駕駛艙。小蘇於98年3月22日違規進入駕駛艙，於列車行駛A站至B站間約10分鐘許均滯留於駕駛艙內，經多家媒播報導，嚴重損害明星高鐵公司聲譽，影響明星高鐵公司與乘客間之信賴關係，是以，明星高鐵公司得否以小蘇違反工作規則，情節重大為由，終止兩造間之僱傭關係？
律師貼心話：
一、 給雇主之建議：
各行各業均有其企業特性，惟並非一觸犯企業特性解僱即當然合法，仍須考量比例原則之問題。
而於工作規則內訂定涉及違反企業特性之處罰時，建議在員工訓練階段，即盡可能使員工知悉並遵守，而非只是將工作規則隨意公告，如此將有助於降低勞資糾紛時之爭議問題。
二、 給勞工之建議：
對於工作規則涉及懲戒問題時，法院判決漸漸傾向將企業特性列入考量重點，故傳統學理所謂解僱最後手段原則勢必受到限縮，勞工朋友在求職應徵時，務必多留意企業特性，尤其當工作規則將企業特性列入懲戒原因時，應警惕遵守，切勿以身試法。
- 臺灣高等法院99年度重勞上字第14號民事判決摘錄：
- 主文：
原判決除確定部分外廢棄。
被上訴人（按：即勞工）在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
理由（摘錄）：
……末按勞基法第12條第1項第4款、上訴人工作規則所稱情節重大，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為於程度上相當，始符合其要件，為上訴人所自認。
查本件事發後，國內多家媒體以頭版或大篇幅報導，甚引起網友多方討論，已嚴重損害上訴人之聲譽，破壞上訴人與乘客間之信賴關係，益證本次違規事件非同小可。而被上訴人擔任高鐵列車之服勤員近兩年之久，本應協助維護高速鐵路列車之行車安全，且其知悉高鐵列車速度極快，駕駛員必須全神貫注操作駕駛系統，並隨時提防可能之突發狀況。
然被上訴人無視於相關安全之規定，在未經授權之情形下，竟單純基於好奇而執意要求進入駕駛艙，無端干擾駕駛員之操作，非但未能協助維護列車安全行駛，反為安全之破壞者，顯見其專業能力及態度無法勝任服勤員之工作，自不得主張因尚未發生實害為由主張上訴人之解僱不合法。再就大眾運輸事業尤以我國第一家高速鐵路之經營者言，安全係由每項細節之遵守逐步累積而得，危險係從任何不經意之閃失漸次增加，自須以高度注重安全、徹底消弭人為疏失之業務特質。
另依張正豪之證言，高速鐵路列車駕駛艙內之警醒開關或其他監控管制措施，充其量僅能使上訴人確認列車駕駛員是否失能，無法擔保駕駛員確實專心駕駛，行控中心亦無法控制列車之行進，自不得以高速鐵路列車內外各項硬體裝置之功能完備，而忽視人為操作、置服勤人員應遵守相關安全守則於不顧。
顯然上訴人因被上訴人違背職務重大義務之行為而終止兩造間之勞動契約，於法有據，無違反比例原則之情形。換言之，與被上訴人個人之工作權相較，運輸大眾乘客集體之生命、財產安全理應比被上訴人個人之工作權重要而應予以優先保障，此乃毫無妥協餘地。尤以被上訴人任職上訴人已近兩年之久，對於相關工作規則知之甚詳，乃被上訴人於事發之際竟因「好奇心」（調字卷第6頁）而要求進入駕駛艙乘坐，足見其維安觀念實屬薄弱而有偏差，上訴人辯稱其已無法信賴被上訴人繼續擔任服勤員，自屬信而有徵。
苟認上訴人不得依勞基法、工作規則相關規定將被上訴人解僱，上訴人將無法管理其餘員工、無法確保大眾乘客之運輸安全，更無法保障乘客之生命、財產安全，顯見依被上訴人違反工作規則之上開具體事項，客觀上已難期上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且上訴人所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為於程度上已屬相當，揆諸上開說明，本件已符合勞基法第12條第1項第4款、上訴人上開工作規則所稱之情節重大，上訴人將被上訴人解僱，終止兩造勞動契約，於法有據。
勞動基準法第12條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
本文由 可道律師事務所 授權轉載。
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