五、宇恒提醒

（一）女性勞工特殊類型不能夜間工作的限制規範，仍然有效！

須注意者，本號解釋僅認定勞基法第49條第1項違憲失效，該條其他項次均非本號解釋所及（除第2項係第1項補充規範，也會失所附麗跟著失效）。因此，女性勞工因健康或其他正當理由，不能夜間工作者，雇主仍不得強制其工作（同條第3項參照），亦不得使妊娠或哺乳期間之女性勞工於夜間工作（同條第5項參照）。此觀勞動部110年9月13日勞動條2字第1100131169號函釋：「一、查司法院於110年8月20日公布旨揭解釋，宣告勞動基準法（下稱本法）第49條第1項規定違憲，自該日起失其效力，然同條第3項未受影響，仍屬有效，爰女工因健康或其他正當理由，不能於午後10時至翌晨6時之時間內工作者，雇主仍不得強制其工作。二、至於本法第49條第5項有關禁止妊娠或哺乳期間之女工於夜間工作之規定，基於旨揭解釋並未否認母性保護之必要，且母性保護為國際重視之普世價值，亦為我國憲法第156條所明定，仍有其效力。」即明。

（二）施行女性勞工夜間工作，仍然要取得個別勞工之同意

按勞動部104年9月11日勞動條3字第1040131919號函釋：「查勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1所稱「雇主經工會同意，如事業單位無公會者，經勞資會議同意」之規定，係就「制度上」允否有變形工時為同意。是若事業單位因實施彈性工時，致有變更個別勞工之工作時間等情，仍應徵得各該勞工之同意，始得為之。」，可知縱使在相關規定完成修法之前，事業單位要求女性勞工夜間工作無庸取得工會或是勞資會議之同意，但這僅是雇主制度免責權的暫時性鬆綁，針對施行夜間工作乙事，仍然要取得個別勞工之同意（例如：勞動契約載明夜間工作達成合意，或是夜間班表經勞工確認簽名同意等方式）。

（三）公司既有夜間工作福利措施，不因本號解釋而自動失效

公司過往針對女性勞工夜間工作的配套福利措施（例如交通車或宿舍），縱使當初是為符合法令標準，惟該措施若已內化為公司內部規章制度，經公開揭示程序，讓符合條件之勞工全體共通適用，依照現行法院實務判決見解，多認已構成勞動契約內容之一部分，勞資雙方均受拘束，自不因勞基法第49條第1項被宣告違憲失效而自動影響契約效力。故在相關規定完成修法之前，建議事業單位暫勿逕行修改規範，仍然依照既有福利措施予以提供協助。

（四）未來修法爭議

大法官是從性別平等出發作成本號解釋，基於平等權「相同事物作相同處理」之內涵思考，「男性勞工夜間工作」雖非本號解釋所及，但在夜間工作的男性勞工也會面臨夜間社會治安之相似問題，故就人身安全之保障手段，理應不區分性別（參釋字第807號解釋黃昭元大法官協同意見書第9段）。勞動部也公開表示後續將依解釋文意旨，持續檢視其主管之法令及政策，關注及促進勞動領域之性別平權。是以，應可期待「勞工於夜間工作時」相關修法，不論男女，國家均採取安全保護措施。

惟就針對工會集體權與勞工夜間工作選擇權間如何取捨優劣次序，在工會法自100年5月1日起已改採「自由入會原則」，又在大法官揭示「未必適宜全由集體同意代替所有女性勞工而為決定」之意旨後，實為未來修法最具爭議處。

本文由 沈以軒律師 授權轉載，原文連結。

相關閱讀請看：

勞動部發函：因應「釋字第807號」解釋公布後，《勞基法》第49條規定之適用疑義

司法院大法官會議釋807號解釋文，解釋勞基法第49條第一項違憲，應自本解釋公布之日起，失其效力｜徐卿廉專欄

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理