▲老闆，您怎能不說一聲就解僱我呢？圖片來源：freepik，CC Licensed。

文／可道律師事務所

老闆，您怎能不說一聲就解僱我呢？

阿柏自83年5月間任職於雙捷公司，擔任文書處理工作，阿柏自認工作期間均能如期完成主管交辦事項，但是卻在96年3月間被雙捷公司以阿柏連續兩年考績均為丙等為理由，在同年4月1日將阿柏資遣。

阿柏認為雙捷公司並未對他考績不佳一事做出懲處，也沒有徵詢他有無調任其他部分之意願，即將他解僱，已經違反了勞基法第11條第5款的規定，所以雙捷公司的解僱不合法，於是阿柏就發了一封存證信函給雙捷公司，表示自己隨時能提供勞務給雙捷公司，但是雙捷公司仍然不肯讓阿柏回來上班，無奈的阿柏能否透過法律爭取自己應有的權利呢？而雙捷公司在阿柏任職期間另外成立一間B公司，並將大部分的員工轉職到B公司，阿柏能否只主張自己也能轉任到B公司？法院究竟會如何判斷呢？

律師貼心話：

一、 分手是一門藝術，不只適用於男女朋友之間，在老闆與員工間也是如此，老闆解僱員工，其解僱是否合法？須踐行哪些程序？員工提出辭呈，其提供勞務之義務何時終了，的確是一門重要的學問。

二、 本件主要涉及公司業務變更，有減少勞工必要時，雇主應否善盡安置義務，而法院在審查員工所提出的確認僱傭關係存在之訴訟有無理由，就雇主主張其所營業務項目已大幅變更、減少，內容迥異，有減少勞工之必要等情，主要係以雇主提出之捐助章程、組織規程、營業登記證及捐助章程對照表等文件綜合判斷。

三、 就雇主是否已盡安置義務部分，法院則認為「原雇主」法人與另成立之他法人，即使在法律上之型態，名義上之主體形式不完全相同，但後成立法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等，如為「原雇主」法人所操控，後成立法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，所以當原雇主法人與後成立法人之間所構成關係具有實體同一性時，原雇主法人對員工即負有安置義務，所以本件雙捷公司解僱阿柏並不合法。

最高法院98年度台上字第652號民事判決摘錄：

• 主文

原判決關於駁回上訴人（按：即勞工）在第一審之訴及該訴訟費用部分廢棄，發回台灣高等法院。

• 理由（摘錄）：

……原審將第一審所命被上訴人給付逾五十九萬三千六百元本息部分之判決廢棄，改駁回上訴人該部分在第一審之訴，無非以：本件依被上訴人考績辦法第四條之規定，被上訴人考核員工考績丙等乃表示其工作表現平均水準為中等，以被上訴人經理羅志鴻對上訴人九十四年及九十五年度考績複評均為六十九分，堪認其表現猶屬中等偏上者，況上訴人組長王麗齡於初評時尚給予乙等之七十二分及七十一分，顯見上訴人長官間對其考績應否列丙等尚有歧見，自非得以其符合該考績辦法所定連續考績丙等之資遣規定，遽認其就擔任工作確已不能勝任，參諸上訴人九十四年度考績評分，直屬組長王麗齡初評「知識技能」等項目，均在中等以上，羅志鴻於複評時各減其總分三分、二分，成為六十九分，因其未註記各項評分，難以知悉究為何項低劣，尚不足以證明上訴人已達不能勝任工作之程度。

況被上訴人於上訴人九十五年度考績列丙等後即逕予解僱，並無考慮或詢問其他部門有無適合上訴人之工作，尤難認上訴人已該當於勞基法所指不能勝任之情形。被上訴人既未能證明上訴人客觀上智識、品行等工作能力不足，或有何違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形，逕以上訴人連續二年考績丙等無法勝任工作，終止兩造間之僱傭契約，固屬無據。惟按雇主業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第十一條第四款定有明文。

查被上訴人主張其所營業務項目已大幅變更、減少，內容迥異，有減少勞工之必要等情，業據其提出捐助章程、組織規程、營業登記證及捐助章程對照表為證，而上訴人原從事文書工作，被上訴人變更組織後，整體員工員額縮減為十四人，處理文書事務者僅有行政組中一人，亦有人員組織表及員工工作職掌說明可參，堪認被上訴人確有因業務性質變更，業務部門減少，有減少勞工之必要。