動腦時間：又到了年末的員工考核時間了，那些員工值得讓公司幫他加薪或升遷？

分別從公義和私利角度來看，企業是如何決定升遷的！

▲一窺年末考核時，主管是如何決定升遷的。圖片來源：freepik。

文／林宜璟

主管是怎麼決定升遷的：表現或能力？公義或私利？

管理原則：因表現而加薪，因能力而升職
你老闆的工作目標是什麼？
升你官，對你老闆有什麼好處？

粉絲頁的朋友Fin 留言問說，搞不懂主管到底是用什麼標準決定升遷的？怎麼有些人事安排實在讓人吞不下去？我們就來談談這個大家都很關心、也很值得探討的問題。

探討組織行為有兩個觀點：應然與實然。應然指的是「應該」怎樣做，對組織才會最好。實然是指「實際」上組織又是怎麼運作。兩個觀點都很重要，各自提供不同的視野。

應然：因表現而加薪，因能力而升職

績效管理的原則是：「因表現而加薪，因能力而升職」。表現是完成某個任務後，為公司創造的「價值」。能力則是指完成任務的過程中，所展現的「行為」。

所以，業績好的業務應該拿高額獎金，這是回報他貢獻的價值。但他不應該因此就當上業務主管，除非他已經證明具備擔任主管的能力。

同樣的，技術能力普通的研發工程師，分紅不該多。但他可能很適合擔任研發專案的負責人，因為專案負責人需要的能力不等同技術能力。

這個原則可以解釋很多組織升遷的現象。一位英明的主管，升官時升的不是在現在位子「表現」最好的人，而是升上去後有「能力」表現得最好的人。

但主管是不是都這麼理性呢？案情並不單純，讓我們看下去。

實然：公義與私利平衡

思考「主管怎麼決定升遷？」的第二個關鍵切入點，就是主管也是人（好，這是廢話！我承認！）。既然是人，那麼每個人加入組織就都是偶然，每個人離開組織也都是必然。這句話很露骨，卻也是普世不移的硬道理。組織與個人彼此都不是歸人，都只是過客。

每個人加入組織，為的都是共同創造出更大的利益，最後自己也分配到更大的利益。說得更直接一些，對個人而言，組織的績效目標只是完成個人人生目標的手段。

所以主管一定只顧自己的利益，不管公司死活？通常不會，雖然他可能很想。因為這樣搞，主管很快就要回家吃自己；因為這樣搞，在正常情況下，公司的更高階層會懲罰他。如果公司放任不管，那麼市場會懲罰公司，最後公司要出局。

但個人也絕不會為公司的利益傷害自己的好處，因為這樣違反他加入組織的最根本動機。所以組織中的個人做決策時，最重要的原則是平衡：公司與個人利益的平衡。

每個人平衡的定義不同，但可以確定的是組織中的每個決定，都是決策者當下認為最平衡的決定。升遷的決定也不例外。要搞清楚老闆是如何平衡做決策的是門大學
問，一言難盡。但簡單來說，如果你想把握最佳升遷機會，要能回答以下四個問題：

• 你老闆的工作目標是什麼？
• 你老闆的老闆，用什麼指標衡量你老闆的績效？
• 你老闆希望自己在別人心中是什麼樣的人？
• 升你官，對你老闆有什麼好處？

聰明的你一定看得出來，前兩題問公義，後兩題問私利。