文／徐子捷

「HR 叫我等一下去會議室找他」──是否覺得這句話很熟悉呢？

在年末快忙翻的 HR，除了要處理一堆年度事項外，還有一件大事要進行──績效考核！這不僅會影響新年度的人事配置、加薪，甚至是資遣等事項。

今天要來跟大家談談，在年底績效考核被主管評斷為表現差的員工，若企業想要降職減薪、扣發分紅獎金，該注意那些事情？若是更嚴重需要直接裁員，請員工回家吃自己又該怎麼處理才不會引起勞資糾紛呢？

▲績效考核後，企業可以對「表現不佳」的員工減薪、降職、扣獎金或解僱嗎？(圖片來源：freepik，CC Licensed)

1.針對未達成目標的員工「減薪降職」

賞罰分明對企業管理有一定程度的幫助，因此法律保障雇主對員工有「懲戒權」，但要在契約中事先約定，而在法律上的懲戒權可以分成「一般懲戒權」與「特別懲戒權」。

• 一般懲戒權：依照「法律」規定，讓雇主可以對員工做不利處分的權利。

例如，《勞動基準法》第12條規定，勞工欺騙雇主訂立契約、損害雇主機具或是對雇主實施重大侮辱時，雇主可以解僱勞工，就是一種法定的解僱懲戒權。

• 特別懲戒權：法律沒有特別規定，而是依循勞資雙方簽訂契約中的特別規定，是一種針對員工違約的處罰權利，包含常見的罰錢、扣薪、延長試用期等等。

「特別懲戒權」是基於契約精神而存在的，因此必須由雇主「事先」與員工約定而成，不可以任意處罰員工。此外，也必須注意懲處要具備合理性以及必要性，不能濫用處罰的權利。

• 減薪

最常見的懲戒方式就是減薪，但因為可能會違反《勞基法》第22條第二項規定──「工資應全額直接給付勞工」，因此若雇主要採行減薪來懲罰員工，必須依照《勞基法》第26條規定，雇主不得「預扣」勞工的工資當作違約金或賠償的費用。

• 降職

比起扣薪、降職是更嚴重的懲處手段。因此根據《勞基法》第10條之1規定，雇主調動勞工的工作，除了不能違反契約約定以外，還要遵守以下五原則：

1. 基於營業上的必要性，不可因為不當動機及目的而調動。
2. 不可調降工資及其他勞動條件。
3. 新工作是勞工能力所及、可以勝任。
4. 如果調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

要特別注意的是，降職必須符合比例原則、不能濫用權利，如果涉及變更工作內容，像是工作量減少、責任減輕、職務改變，則可以排除以上第2點原則（減薪可能是合法的）；但如果降職後的工作內容與原本相同，雇主只次利用降職來變相減薪，就違反《勞基法》的規定。

2.不發或少發獎金、分紅

許多企業會在年底發獎金、分紅給員工，當作一年努力的回饋；但是企業能否片面決定要發給誰、發多少呢？

這個情況必須回到這筆獎金的性質是「工資」還是「額外獎勵」來判斷！根據《勞基法》第2條規定討論：「勞基法所謂的工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」也就是說，只要績效、工作或業績獎金屬於工資的一部分即屬雇主不得拒發之項目。

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3.資遣和裁員

通常企業若走到資遣這一步，代表事情真的嚴重了！有可能是該名員工真的不適任、對公司無貢獻甚至發生破壞公司名聲的行為，當然也有不少公司會藉由績效考核來調整人事安排，因此裁員就有可能是一個選項！

不過，就算該名員工不適任，雇主也不能直接開除員工，一不小心就可能被判定為「違法解僱」！因此，在解僱員工前必要先進行兩步驟：

1. 根據《勞基法》第11條規定，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，並依法給付資遣費。但何謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」？通常法院的判決會依據雇主能否證明解僱符合「最後手段原則」。
   因此，雇主若在考核前曾對員工有輔導、訓練、指導等紀錄，或是針對考績表現不佳也有給予改善、調整職務的機會，才符合「解僱最後手段性原則」。

2. 當然，若是像前面所提的，員工已做出傷害公司名譽或是重大違規等情形時，即可以符合《勞基法》員工有重大違規或疏失、造成雇主重大損失，符合《勞基法》第12條第四項規定──「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，透過解僱的方式來懲處員工。
   但這裡要特別提醒雇主，最保險的方式是「事先在契約或工作規則中明訂」，並讓員工充分了解！

面對績效考核的結果，不論是獎勵或是懲戒，HR 團隊都必須拿捏應對，並且注意團度氣氛，千萬別讓負面情緒在辦公室中擴散！

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