「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」的問題 

雖然「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」業已施行36年，但其實該注意事項之規範極為簡陋，且在法律解釋、定義上也存在及多瑕疵，也因此許多實務判決中，對於值、日夜之爭議亦不以「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」為據。

實務中判決中，認定是否屬於值日、夜最主要的依據，多數仍係「提供勞務的程度」作以判定，是否為「從事非勞動契約約定之工作」則非所問，如以下判決即明確說明：

• 最高法院 97 年度台上字第 1358 號民事判決

「非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。」

而後續亦有不少判決，對認定值、日夜存有分期見解，而以下判決即有對此進行相當程度地整理：

• 臺灣桃園地方法院 107 年度簡字第 22 號判決

「次按關於值夜工作是否屬於正常工作時間之延長，行政法院判決所建立之判斷基準，似乎尚未一致，有些判決雖採取較近似民事法院以『工作內容及密度或強度』為判斷依據（例如台北高等行政法院94年度簡字第200 號判決），惟許多判決則未以『工作內容強度』作為判斷基準，而係以『僱主與勞主間之從屬性』（勞工受僱主指揮監督、於雇主之設施或指定場所提供勞務或受令等待提供勞務）為判斷基準，只要勞工之時間或空間主權受限，就應認屬加班（例如最高行政法院89年度判字第2659號行政訴訟判決、臺北高等行政法院 103 度訴字第1054號行政訴訟判決、臺灣雲林地方法院106 年度簡字第24號行政訴訟判決等）」

即法院有採

1. 「工作強度」
2. 「從屬性高低」…等不同的依據作為判斷

且行政法院與民事法院之見解也未見統一見解，各自有其判斷方式與立場，是以勞資雙方倘對此產生爭執時，恐怕仍需要透過法官審判進行確定，但誠如前述，此爭議於不同法官有不同見解，因此雇主縱以「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」為依據實施值日、夜，實則仍可能產生風險。

不過，111年1月1日起，至少就少行政法院而言，應不會再認同有值日、夜存在之可能，畢竟勞動部已確定將該應行注意事項停止適用。至於民事法院之認定會否改變，尚需要時間觀察。

「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」已確定停止適用

無論如何，「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」業已確定屬於歷史文件，故事業單位為面對勞動檢查單位的稽核，仍宜以

• 勞動部105年02月02日勞動條2字第1050130240號函釋，作為工作時間之認定：

「末查勞動基準法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受。」

按前揭函釋，只要勞工係於「雇主指定地點」受到雇主的拘束（如：無法自由行動），即應被認定屬於工作時間，故在「指定地點」On Call即應認屬於工作時間，無論該其間是否有實際提供勞務喔！！

本文由 中華民國勞資關係協進會 授權轉載，原文連結。

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