老員工沒競爭力，只會坐領高薪？一窺亞馬遜如何用「人才九宮格」，挖掘老員工的存在價值
文／佐藤將之；譯／林信帆
挖掘老員工的存在價值
「不知道每天在做什麼的『老人』，薪水都很高」、「每次中堅分子、年輕員工想挑戰新事物時，這些老員工就會反對」，我經常聽到歷史悠久的大企業職員說這些話。
▲老員工沒競爭力，只會坐領高薪？(圖片來源：freepik，CC Licensed)
亞馬遜是一間年輕的公司（總公司成立於1994年，日本亞馬遜成立於2000年），因此還不太有「老害」問題，也就是資深員工倚老賣老、阻礙公司前進的情況。在亞馬遜，幾乎沒有員工從公司創立、到現在還待在公司，而且年齡超過六十歲，員工平均年齡也大約在三十多歲。由於追求持續不斷的成長，便會經常性的招聘員工，因此有大半員工的資歷不到一年。
即使如此，我在2016年2月、47歲時離開亞馬遜，原因之一就是不希望成為老害。當時我冷靜思考：「我還跟得上今後亞馬遜所追求的速度與能量嗎？」我判斷自己很難做到，所以選擇離職。亞馬遜對每一件工作都追求速度與能量，今後隨著企業規模不斷增大，需求也更大。然而，當時我的體力開始逐漸衰退，漸漸出現光靠經驗與知識無法彌補之處。
放手交辦工作，確認沒有存在意義就切割
亞馬遜的人才績效評估機制，是基於人才九宮格（9 block），這是美國奇異公司（General Electric，簡稱GE）所開發的人力評估工具。這個評估基於兩個主軸：「定量評估 ＝現在績效」以及「定性評估 ＝潛能」。亞馬遜的評估制度便是基於這個機制，再加以改造。在亞馬遜內，評估目前績效是看「是否達成數字目標」，而評估潛能則是看「是否體現OLP」（領導力準則）。
讀者可參照左頁圖表，在圖表右上角，無論是潛力與表現都是最高者，便是最優秀領域，這種員工在亞馬遜可能一年都出不了一個，是相當優秀的人才。這類員工幾乎都會不斷晉升，同時也接受許多教育訓練，作為未來的幹部候選人、接受栽培。其他大多數員工幾乎都落在「組織的支柱」這一塊，由於亞馬遜設定的目標值原本就很高，即使是落在這一塊的員工，也已經相當優秀。
那麼老害指的是什麼樣的人？那就是原本在接近右上的位置，但隨著年齡增長逐漸落到左下的人；過去績效很好，也很有潛力，但漸漸無法再發揮能力。由於歐美的企業職場要求嚴格，因此落到這個區塊的員工，公司便會告知「無法達到公司標準，不再續約」，請他們離開。
回到實際問題，作為主力員工或年輕員工，在職場上該怎麼辦？答案或許有點陳腔濫調，便是去思考「被稱作老害的員工，在公司一定有其存在意義」，並妥善運用這一點。例如可以介紹一些平常接觸不到的人脈給我們，或是傳授一些我們不知道的知識，說服經營團隊等，先試著放手交辦工作給他們。
然而，如果真的發現他們沒有待在公司的意義，很可惜的，這樣的公司也沒有將來。公司如果容許老員工阻礙主力員工、年輕員工挑戰，必然不會成長，早晚有一天會消失。
A. 放手交辦工作，若感受不到老員工存在的意義，只能與其切割。
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本文內容出自《帶人的問題，Amazon都怎麼解決？》，由 大是文化 授權轉載。
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