『簡文成專欄』勞工於內政部所定休假日允諾加班8小時，因個人因素於到工後未能依約定時數提供勞務，除依勞工請假規則辦理請假外，尚有何方式處理？
▲勞工於內政部所定休假日允諾加班8小時，因個人因素於到工後未能依約定時數提供勞務，除依勞工請假規則辦理請假外，尚有何方式處理？(Photo by Ruslan Burlaka from Pexels)
問題：勞工於內政部所定休假日允諾加班8小時，因個人因素於到工後未能依約定時數提供勞務，除依勞工請假規則辦理請假外，尚有何方式處理？
- 回覆：
1. 按勞動基準法第 39 條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要者，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。另，同法施行細則第 24 條之 3 規定：「本法第三十九條所定休假日，為本法第三十七條所定休假及第三十八條所定特別休假。」而同法第 37 條第一項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。」是，勞動基準法第 37 條規定之休假日分成「內政部所定休假」及「中央主管機關(勞動部)指定休假」二種，且同法第 39 條文義既規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作」，則雇主如擬使勞工於內政部所定休假日（下稱休假日）工作者，應徵得個別勞工同意，始得為之。
2. 又勞工於休假日須工作多久，係屬於事業單位內部管理事宜，由雇主決定之。 且因同法第 39 條已明文「雇主經徵得勞工同意於休假日工作」，即雇主經徵得勞工同意於「休假日之正常工時內」工作，未明示以實際工作之時數作為加班費計給單位，故，中央勞工行政主管機關發布之下列函釋規定，勞工於內政部所定休假日工作，即使未滿 8 小時，因其已無法充分運用休假日，雇主仍須加發一日工資：
(1) 行政院勞工委員會 83 年 2 月 21 日台(83)勞動 1 字第 102498 號函：「勞動基準法第三十九條及第四十條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資之規定不同。」
(2) 行政院勞工委員會 87 年 9 月 14 日台(87)勞動 2 字第 039675 號函：「勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。」
3. 此外，台灣高雄地方法院 103 年度簡字第 9 號判決亦同認：「又查，勞動基法第 39 條規定勞工於休假日工作，工資應「加倍發給」之定義，究係指按時加倍發給或按日加倍發給雖未有明文規定，惟審究勞基法第 24 條所定加班工資之計算標準，係以延長工時在二小時以內或二小時以上適用不同之加給比例，另該法條第 3 項亦規定依同法第 32 條第 3 項規定延長工作時間者，按平日每小時工資加倍發給。可見前揭法條均係明定以延長工時之時數作為加班工資之計算基準，然同法第 39 條之規定用語，並未明示以實際工作之時數作為加倍發給之標準，二者顯有不同，且勞動部（改制前行政院勞工委員會）基於勞基法的立法精神於職權範圍解釋，指法定休假日當日工資照給外，再加發 1 日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦無法充分運用假日之故（87年9月1日台(87)勞動2字第039675號函釋參照），係屬符合該條立法精神之解釋，有助勞工休假時間之整體運用，本院自得援用該解釋。」(註1)
4. 再者，雇主要約勞工於休假日配合加班 8 小時，而勞工允諾者，即應依「誠信原則」及「契約嚴守原則」配合於休假日出勤提供 8 小時勞務。然，該勞工確有同法第 42 條所定「因健康或其他正當事由」不能繼續工作者，除雇主不得強制其工作外，勞工亦得視其事由依勞工請假規則申請適當假別，並依其所請假別給薪規定計給當日加班費，例如：（1）勞工於休假日僅加班 2 小時，其餘 6 小時申請事假，雇主僅須發給 2 小時加班費，另 6 小時不須發給加班費。（2）勞工如於休假日僅加班 2 小時，其餘 6 小時申請普通傷病假，且前述 6 小時普通傷病假尚在一年內未超過三十日部分，係計半薪，是該本應加班之 6 小時普通傷病假，雇主應給三小時加班費，合併已加班之前二小時，應計給當日五小時加班費，亦有行政院勞工委員會82年7月5日台（82）勞動2字第35840號函：「查「雇主使勞工於假日出勤工作，不論時數多寡，均使勞工無法充分運用假日，故勞工於假日出勤未達八小時者，除當日工資照給外，再加發一日工資。」前經本會八十二年六月四日台八十二年勞動二字第三二四三九號函復在案。至於勞工原已同意於假日出勤，嗣後請事、病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資如何發給，依勞工請假規則中事、病假給薪規定辦理。」可參。
5. 惟除前述勞工應加班未能加班以請假方式處理外，勞工既係因個人因素於到工後未能依約定加班時數提供勞務，就短少提供勞務時段，雇主得依民法第 226 條、第 256 條及第 258 條第 1 項規定通知勞工解除加班約定，並依民法第 259 條第 3 款規定，就已受領之勞務給付計給勞工加班費。
6. 為免勞資間因前述勞工未依約定加班時數加班發生爭議，就勞工同意於休假日出勤工作，如因個人因素未能提供勞務之處理方式，例如：勞工告知雇主程序、是否須請假或解除加班約定等，事業單位得準用勞動部 107 年 3 月 14 日勞動條 2 字第 1070130381 號函意旨，於團體協約、勞動契約或工作規則中規(約)定，以供勞資雙方有所遵循。
註1：持相同見解尚有：台灣台北地方法院台北簡易庭97年度北勞小字第27號判決、臺灣基隆地方法院102年度勞訴字第5號判決、台灣台北地方法院103年度勞訴字第101號判決、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第5號判決
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
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