雇主禁止勞工兼差到底行不行？只要不影響這件事基本上就OK！
▲雇主禁止勞工兼差到底行不行？只要不影響這件事基本上就OK！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／勞資手札（原文標題：實務中，許多公司會有禁止勞工兼差的規定，這樣的規範是否合理呢？）
實務中，許多公司會有禁止勞工兼差的規定，這樣的規範是否合理呢？
最高法院 98 年度台上字第 1276 號民事判決：
「參酌勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係。因此在工作時間外之勞工業務外行為，應屬勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配。唯有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象等情」
以上判決已經有滿明確的說明了
勞工確實在「工作時間」內應從屬於雇主
但勞資雙方非全人格的結合，下了班以後雙方就沒瓜葛了
雇主不可以支配勞工的私生活
也不應因勞工的私生活行為而懲戒勞工
除非！！
勞工的私生活行為已經直接影響公司活動、有害公司社會評價
因此老闆能否禁止勞工兼差的問題，即已有答案
勞工於下班、休假期間的時間由勞工自由支配
勞工要休假還是要兼職，自然也是由勞工自行選擇
早年內政部也有類似的解釋，如下：
內政部76年07月25日（76）台內勞字第519110號函：
「勞工於上述各種假期內兼差工作，與該法設定各種假期之立法原意有所違背，惟勞工於上開假期內，雇主亦無調派其工作之權利，故因勞工個人原因臨時兼差，應以不影響其勞動契約之履行及正常生活為原則。」
因此勞工利用閒暇時間兼職，原則上雇主不能拒絕或因此給予不利對待，除非勞工兼職已具體影響雇主經營，例如：
勞工因兼職而使體力難以負荷原職工作
勞工具備公司一定程度生產專業、技術，但卻到「競業」工作
對了，競業禁止！
前些日子滿多勞工朋友有問這個議題，雇主於契約中明文約定在職中競業禁止，他上網詢問許多人告知此約定違法。
他們說，因為雇主沒有給與合理補償，因此屬於違法約定、無效。
但讓我們看看勞基法對於競業禁止的規範：
勞基法第9-1條：
「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定」
雇主不得與勞工為「離職後」競業禁止之約定
「離職後」競業禁止之約定
「離職後」
勞基法第9-1條規範的範疇是「離職後」競業禁止，而非「在職中」的競業禁止！！
因此勞工在職中能否約定競業禁止，還是應該回歸是否具備合理性與必要性，例如：
A餐廳的行政主廚，下班後當然不行到隔壁街的B餐廳兼差。
A餐廳的服務生，下班後則到B餐廳兼差當服務生則應無不可。
這應該不難理解，畢竟餐廳的餐點菜單極為重要，而行政主廚除了負責制定菜但，更有相當程度的人事主導權。
若同意讓A公司的行政主廚到B餐廳去兼差，恐怕就會嚴重影響A餐廳的「事業活動」，因此雙方約定「在職中」競業禁止就具有合理性與必要性。
既法無明文規範「在職中競業禁止」需要給與補償，那麼原則上只要雙方白紙黑字約定好，就會有效果。
不過同樣的情境，若換到一般服務人員
除非A餐廳服務有特殊的技術、涉及營利與經營秘密
否則，此約定衡諸勞工所受損害跟雇主的損害，恐怕會因對勞工的利益遠大於雇主，而有構成民法247-1條「顯失公平者」而無效的可能
本文由 勞資手札 授權轉載，原文出處。原文標題：實務中，許多公司會有禁止勞工兼差的規定，這樣的規範是否合理呢？
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