▲碰到特休結算雇主要小心！勞工離職「特別休假」結算這6點須注意！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／胡珈瑋

近日勞動部表示，時常接獲到民眾前來詢問有關特別休假結算時的問題。諸如「離職時賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？ 」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」等等，若是雇主不清楚相關計算方式，恐會觸犯法律問題，HR們也可再次從這篇文章當中了解特休結算的疑問。

首先先來看看特別休假的定義，特別休假是針對有年資的勞工，除了例假日、國定假日之外，可以不必特別說明請假事由與提供證明，就能擁有全薪的假期，比起事假與病假來的更有彈性，但勞工須得在同一個雇主或事業單位工作滿規定期間才能享有特別休假的權利。

而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。
考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第24條第2項亦有明定經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。

不管是哪種給假方式，最後都是依照「週年制」計算

由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
也就是說，不論是哪種給假方式，當勞動契約終止，都必須依照未休畢之日數結算工資，一律依週年制、也就是到職日來看。

對此，勞動部也特地舉例，若勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日；其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。

畸零年資雇主若不額外給假，不違反相關規定

不過也有民眾詢問到其他狀況，若是工作1年又1個月，離職時雇主有給滿1年之特別休假7日，另外1個月的年資則是否還能比例享有特別休假？
勞動部解釋，這1個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。
 
另外勞動部也再次提醒，特別休假期日以勞工排定為原則，雇主不得逕自限制排定期日；當契約終止時，不論契約終止原因為何（例如：勞工自請離職、被雇主資遣等），亦不論特別休假未休完的原因為何，凡是未休畢之日數，雇主均應發折發工資。
而工資發給之期限，原則上應在終止契約時，就結清工資給付勞工，最遲也應於原約定之發薪日給付。例如：勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。

針對勞動部再次重申特別休假結算的問題，資深人力資源專家曹新南也為讀者做簡單的6點摘要 ：

1. 不管給假是哪種方式，契約終止時，一律依到職日來看，也就是週年制。

2. 曆年制給假，契約終止時，還是要給完整天數，而不是依比例。

3. 畸零月數沒有達到下一階段給假條件，該部分不給假不違法，若給假是雇主恩給。

4. 特休期日由勞工排定，雇主不得強制或限制。

5. 不論契約終止原因，不論未休完原因，只要契約終止，未休天數就要折發工資。

6. 折發工資應於契約終止日發，最晚不得超過原約定發薪日。

相關閱讀請看：
想請「特別休假」需過問雇主？這是只有勞工才擁有的專屬排定權！
『簡文成專欄』勞工於離職時有溢休特別休假，雇主訴請勞工將溢休天數之工資返還者，應否事前與勞工約定？

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c

精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理