試用期不在勞基法規定內?雇主須注意:就算勞基法沒有也不代表違法!
▲試用期不在勞基法規定內?雇主須注意:就算勞基法沒有也不代表違法!(圖片來源:freepik,CC Licensed。)
文/勞資手札(原文標題:再次重申,勞基法沒有試用期但勞基法沒有不代表違法)
再次重申,勞基法沒有試用期但勞基法沒有不代表違法
勞基法第1條末段:
「本法未規定者,適用其他法律之規定。」
行政院勞工委員會86年09月03日(86)台勞資二字第035588號:
「三 至該法施行細則修正後,有關『試用期間』之規定已刪除,勞資雙方 依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚 非法所不容,惟於該試用期內或屆期時,雇主欲終止勞動契約,仍應 依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」
最高法院109年度台上字第3189號民事判決:
「惟按勞動契約附有合理試用期間之約款者,雇主於試用期間內,觀察試用勞工之業務能力、操守、適應企業文化及應對態度,本於具體之事實而為合理、具體與客觀之評價,判斷該勞工如不適格,雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約,於未濫用權利之情形下,其終止勞動契約始具正當性。」
無論從行政機關還是司法機關來看,試用期的合法性都是無庸置疑的,會有問題的是約定內容。
若雇主要主張勞工未通過試用期未,則應有以下程序
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需要有具體事證(主觀、客觀不能勝任工作)
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仍應依法發給資遣費
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進行資遣通報
差別只是在於沒有「最後手段原則」的適用
雇主對於試用期不合格的員工,不用再特別進行教育訓練,只需要確定無法勝任工作就可以。
至於其他規範,則與一般勞工無異,但試用期(薪資)是不是一定要比照正職員工?
勞動基準法第21條第1項:
「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」
薪資屬於契約的一環可以自由約定,並沒有限制一定要比照正職員工。
雖然勞基法對於薪資、報酬有以下規範
勞基法第25條:
「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者,給付同等之工資。」
以上規範就是一般認定的同工同酬規範,但其實本質是「同值同酬」
工作內容相同、產出相同,應獲得相同的薪資報酬
不過既然是「試用期」,本來雇主就不認定工作產出一定會相同
不然就不需要「試用」了阿~
就企業面來說,確實會建議在試用期給予較低的報酬
等勞工通過試用期後,此時再核發通過考核獎金
本報導中最末段,是正確的概念:
「試用期待遇比照正職是指年資計算、請假制度、其他福利等等要一視同仁,薪資約定仍然是以勞動契約為主,只要高於法定最低工資就沒什麼問題」
本文由 勞資手札 授權轉載,原文出處。原文標題:實務中,許多公司會有禁止勞工兼差的規定,這樣的規範是否合理呢?
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