▲問題：雇主與勞工約定每月工資總額已含各種加班費，有無違反勞基法強制規定以及民法第247條之1顯失公平而無效?（Pixabay License）

回覆：

1.論者有謂，雇主如與勞工於勞動契約書中約定每月工資總額已內含各種加班費者，除違反勞動基準法第24條、第39條及第40條有關加班費計算標準之強制性規定外，該約定內容形同使勞工預先拋棄加班費或限制勞工行使請求加班費之權利，有民法第247條之1規定:「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」之適用。
再者，勞動基準法第1條明文規定該法所定勞動條件，係最低標準，雇主與勞工所定勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，故，勞資雙方約定每月工資總額已折入加班費，應屬無效，勞工得依其實際加班情形請求雇主補給5年內短計之各種加班費。

2.然，本文認，勞動基準法第21條第1項暨其施行細則第7條第3款分別規定:
「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」、
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
揆諸前揭條款文字內容可知，勞資雙方得約定其每月工資結構、每月工資總額、工資各項目給付條件、工資各項目給付標準以及折入各種加班費。
又前述約定每月工資總額已折入各種加班費，並非使勞工預先拋棄加班費，亦非限制勞工行使請求加班費之權利，而是各種加班費已折入在每月工資總額內。
此外，同法第21條第1項規定勞工每月正常工時工資不得低於基本工資，是以，勞工每月工資總額如已逾基本工資加計以基本工資為標準計算之各種加班費，即屬適法，這樣的勞動條件並未低於勞動基準法所定之最低標準，亦未有民法第247條之1所定顯失公平而無效之情形，有臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第59號判決:「1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。
三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。
四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247之1條第1、3、4款定有明文。又民法第247之1條規定係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉四款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。
是該法條第一、三款，均指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。
而該法條所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第168號裁判意旨參照）。
經查：⑴系爭勞動契約雖為被上訴人預先制訂，惟觀之系爭勞動契約關於薪資之計算，有提供
①「轉運、船邊採計趟薪資制（含超時工資）。CY及CY配轉運按駕駛員核心標準計算（含超時工資）」、
②「每小時115元，超時另計加班費」兩種計薪方式使上訴人得以選擇，有系爭勞動契約在卷可憑，參以被上訴人協理胡○雲於原審證稱：上訴人來應徵時，係伊負責面試，伊有將公司勞動事務性及工作性質告知上訴人，也有提出勞動契約給上訴人簽署，薪資計算方式伊有解釋給上訴人聽，以趟計籌係包含超時工資，採此計薪方式，底薪之外就是超時工資。
上訴人聽完後沒有回應伊，就自行勾選勞動契約中之選項等語，可見上訴人針對被上訴人提供兩種計薪方式，係在經胡○雲解說後，自行選擇採計趟薪資制（含超時工資），難認其於締約時毫無磋商變更之餘地，而有符合民法第247之1條第1、3、4款之情事。⑵再查，上訴人薪資採計趟薪資制計算之結果，未低於以時薪計薪，加班費另計之方式計算之薪資，此參以上訴人於受僱之初簽署系爭104年勞動契約時選擇採計趟薪資制（含超時工資）計薪，於105年間因勞資會議通過採勞基法第30條第2項二週變形工時而重新締約，上訴人仍於系爭105年勞動契約選擇採計趟薪資制（含超時工資）計薪乙情益明。
此外，計趟薪資制計薪結果，亦未低於以勞工最低薪資為底薪，並以此按上訴人延長工時計算加班費後，合計得領取之薪資數額，故依系爭勞動契約本質所生之主要權利義務，亦無顯失公平之情形，堪認被上訴人辯稱：採計趟薪資致並未使上訴人權利喪失或處於更不利的地位等語，應可採信。
是上訴人於離職後主張系爭勞動契約關於計趟薪資（含超時工資）之約定，形同使上訴人預先拋棄或限制行使加班費之權利，有民法第247條之1第1、3、4款對上訴人顯失公平之情事，應屬無效云云，不足採信。2.又按勞基法關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件最低標準之規定，係依據憲法維護人民生存權、工作權及改善勞工生活之意旨。
惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準（司法院大法官會議釋字第494、726號解釋意旨參照）。