故如勞僱雙方約定之工資，已高於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，既未違反勞基法所定最低標準之保障，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及延時等工資。
上訴人主張系爭勞動契約採計趟薪資制（含超時工資），形同使上訴人預先拋棄或限制行使加班費之權利，違反勞基法第24條、第39條之強制規定，應屬無效云云，惟為被上訴人否認，並辯稱：計趟薪資制已包含超時工資，並無使上訴人拋棄其享有勞基法之權利等語。
經查：⑴被上訴人係經營汽車貨櫃運送業，僱用駕駛員從事高雄港、臺北港等港口貨櫃裝卸作業，此除據被上訴人陳報在卷外，並有被上訴人變更登記表存卷可查，審酌各港口及櫃場之距離長短不一，且行駛高速公路往返港區及貨櫃集散場等地，有無法預期之道路狀況，及貨櫃作業、港區查驗時間等不可預期之變數，均可能導致工作時間超出每日8小時正常工時，是被上訴人陳稱：系爭勞動契約約定之計趟薪資制，僅為免計算平日延長工作時間加班費之繁雜，而與其所屬駕駛員另行議定平日延長工作時間工資加給之計算方式等語，尚屬有據。
參以胡○雲於原審所證上訴人來應徵時，其曾將薪資計算方式解釋給上訴人聽，以趟計籌係包含超時工資等語，益證系爭勞動契約約定之計趟薪資制，並未使上訴人預先拋棄或限制其行使加班費之權利。
且上訴人薪資採計趟薪資制計算之結果，未低於以勞工最低薪資為底薪，並以此按上訴人延長工時計算加班費後，合計得領取之薪資數額，亦較上訴人選擇採系爭勞動契約以每小時115元或120元計薪，超時另計加班費之計算結果為高，揆之首揭說明，即難認計趟薪資制違反勞基法所定最低標準之保障。
據上，依兩造約定之計趟薪資制，加班費已算入上訴人領取之月薪內，且此方式計算之結果，亦未違反勞基法所定最低標準之保障，則上訴人援引最高法院106年度台上字第1824號裁判意旨：「按勞基法為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定...勞雇雙方均應遵守。
勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效」，主張被上訴人未依勞基法第24條規定計算延長工時工資云云，亦無從資為其有利之認定。⑵至兩造約定計趟薪資制已內含加班費，則被上訴人薪資單列載之所得項目暨被上訴人制訂駕駛員核薪標準（系爭核薪標準），雖均未有加班費之記載，惟係因上訴人適用趟次計薪制度所使然，是上訴人提出其薪資單、系爭核薪標準，主張被上訴人未按上訴人延長工時給付加班費云云，尚屬無據。...依系爭勞動契約，被上訴人給付之薪資已含加班費，則上訴人以月薪5萬元計算平日每小時工資208元，並主張被上訴人應依附表一「本院認定」欄位所示之延長工時給付加班費89萬8,345元，自屬無據。」可參。(註)

3.尤其勞動部107年12月5日勞動條2字第1070131552號函也肯認勞資雙方約定每月工資總額折入各種加班費之效力，只要換算出來之每月正常工作時間之工資未低於每月基本工資數額，即屬適法:「四、雇主如與勞工約定給付之工資總額中已包含延時工資及假日出勤工資，且勞工當月未有延長工作時間或例（休）假日、休息日出勤，仍照給加班費及假日出勤工資者，應無不可，惟該項約定應就勞工每月正常工作時間工資、平日每小時工資額之計算方式、延時工資及假日出勤之工資金額，分別明確訂定；其所約定之每月正常工作時間之工資，並不得低於每月基本工資數額...。」

4.茲以勞工每月正常工作時間之工資為每月基本工資25250元及每月各種加班時數為例說明該勞工每月工資總額應達多少數額，始得折入加班費:
(1)勞工如每月延長工時46小時，即每日延長工時2小時，該月工作日23天，則其該月工資總額應達31736元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時))，始得約定折入每月46小時延長工時工資。

(2)勞工如每月延長工時92小時，即每日延長工時4小時，該月工作日23天，則其該月工資總額應達39819元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+ (25250/30/8*1.67*46小時))，始得約定折入每月92小時延長工時工資。

(3)勞工如每月工作日延長工時46小時，即每日延長工時2小時，該月工作日23天，另4日休息日加班，每日加班10小時，則其該月工資總額應達39329元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+(25250/30/8*1.34*2小時*4天)+ 25250/30/8*1.67*6小時*4天)+ (25250/30/8*2.67*2小時*4天))，始得約定折入每月46小時延長工時工資及4日休息日加班各10小時。

(4)勞工如每月工作日延長工時4小時，該月工作日23天，另4日休息日加班，每日加班12小時，則其該月工資總額應達49659元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+ (25250/30/8*1.67*46小時)+ (25250/30/8*1.34*2小時*4天)+ (25250/30/8*1.67*6小時*4天)+ (25250/30/8*2.67*4小時*4天))，始得約定折入每月92小時延長工時工資及4日休息日加班各12小時。

(5)勞工如每月工作日延長工時46小時，即每日延長工時2小時，該月工作日23天，另4日休息日加班，每日加班10小時，又國定假日採約定調移並平均每月排定一日，且當日配合加班10小時，則其該月工資總額應達40453元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+(25250/30/8*1.34*2小時*4天)+ 25250/30/8*1.67*6小時*4天)+ (25250/30/8*2.67*2小時*4天)+(25250/30*1天)+ 25250/30/8*1.34*2小時))，始得約定折入每月46小時延長工時工資、4日休息日加班各10小時及一日休假日加班10小時。

(6)勞工如每月工作日延長工時4小時，該月工作日23天，另4日休息日加班，每日加班12小時，又國定假日採約定調移並平均每月排定一日，且當日配合加班12小時，則其該月工資總額應達51135元(計算式:25250+(25250/30/8*1.34*46小時)+ (25250/30/8*1.67*46小時)+ (25250/30/8*1.34*2小時*4天)+ (25250/30/8*1.67*6小時*4天)+ (25250/30/8*2.67*4小時*4天)+(25250/30*1天)+ (25250/30/8*1.34*2小時)+ (25250/30/8*1.67*2小時))，始得約定折入每月92小時延長工時工資、4日休息日加班各12小時及一日休假日加班12小時。

5.因此，考量企業文化、行業或工作特性、薪資結構複雜度、全年放假日及每月工資計算之便利性，對於高階主管、業務行銷人員、駕駛員、警衛人員及一般勞工等，只要這些勞工每月薪資總額達ㄧ定金額以上，本人於企業制度輔導時，都會建議雇主與勞工於勞動契約書中約定每月工資內含加班費，另於單項管理辦法將各項工資給付條件、標準、計算式、適用對象及其他相關事宜清楚載明，蓋因同法第23條第1項規定:「
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」
暨其施行細則第14條之1亦規定:「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
一、勞雇雙方議定之工資總額。
二、工資各項目之給付金額。
三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。
四、實際發給之金額。
雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」然後也在發給勞工之薪資條中載明前述各工資項目之給付金額，以避免事業單位因違反前揭同法第23條第1項規定，遭主管機關依同法第79條及80條之1裁罰。

註:本訴訟案之資方各項管理制度及勞動契約為林彥廷顧問師所輔導;在勞資雙方都已藉由勞動契約書明明白白約定勞工每月工資已折入各種加班費的情形下，勞方仍非理性提起訴訟，那些不重視事前透過勞動契約書及各項管理規章來約明各項勞動條件的事業單位，恐怕要面臨嚴格的考驗並自求多福。

本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。

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