『簡文成專欄』勞資雙方依勞動部提供減少工時協議書範例約定權利義務，勞工終止勞動契約並請求資遣費者，究否為非自願離職?得否申請失業給付?
▲問題：勞資雙方依勞動部提供減少工時協議書範例約定權利義務，勞工終止勞動契約並請求資遣費者，究否為非自願離職?得否申請失業給付? （Image by Pixabay）
回覆：
1.事業單位擬實施減班休息或無薪休假，因涉及工時及工資之調整，依勞動基準法施行細則第7條第2款及第3款規定，雇主應與勞工應重新協商合致，不得逕自變更，即應取得勞工本人同意，方得實施，並有下列函釋可參：
(1)行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函：
「二、查「無薪休假」或(行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。
雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。
為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工個人之同意。」
(2)勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函：
「一、查「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情急速升溫,各產業如因「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情影響致業務緊縮營運困難,事業單位得循「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」規定,經勞雇雙方協商同意,暫時縮減工作時間,惟對於按月計酬之全時勞工,其每月工資仍不得低於法定基本工資。
二、針對通報實施之事業單位,請輔導確依「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」,並參考「勞雇雙方協商減少工時協議書(範例)」與勞工書面約定之,相關通報資料請按時報送本部。」
2.又，勞動部提供之減少工時協議書範例第1條第2項內容為：「實施期間乙方得隨時終止勞動契約，此時，甲方仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費。」
而事業單位依前揭範例與所屬勞工簽署約定減班休息期間之權利義務者，本於契約嚴守原則及誠信原則，於減班休息期間，勞工自得隨時終止勞動契約，雇主仍應比照法定標準與期限給付該勞工資遣費。
3.有疑義者為勞工於減班休息期間隨時終止勞動契約，究否為非自願離職?得否申請失業給付?按就業保險法第11條第3項規定:「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」
即本條所稱非自願離職，採列舉方式，包括勞工「因事業單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職」及「因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」，不包括勞工非因前述就業保險法第11條第3項所列舉情形之自請離職；因此，勞工於減班休息期間隨時終止勞動契約若係自請離職，而非前述就業保險法第11條第3項所列舉情形之終止契約，不屬「非自願離職」，自不得申請失業給付。
申言之，此際，勞工於減班休息期間隨時終止勞動契約，雇主固應依減班休息協議書約定給付資遣費，但應解為勞工係依民法第488條第2項或勞動基準法第15條第2項終止契約，即勞工係自請離職，洵非就業保險法第11條第3項所列舉情形之離職，不屬「非自願離職」，其不得申請失業給付。
4.惟應注意者，雇主於減班休息期間如有勞動基準法第14條第1項所列舉之各款情事，而勞工也向雇主表明係依勞動基準法第14條第1項所定事由終止契約者，即屬該勞工因勞動基準法第14條第1項規定各款情形之一離職，厥為「非自願離職」，勞工如符合就業保險法第11條第1項第1款所定請領失業給付條件者，自得依法申請失業給付，而事業單位如未為其加保就業保險或將勞工申報之就業保險投保薪資以多報少，則該勞工得依就業保險法第38條第1項或第3項規定請求失業給付之損害賠償。
5.法未強制雇主實施減班休息應使用政府提供之協議書版本與勞工約定相關權利義務，雇主在對法令不嫻熟的情形下，加上貪圖方便，沒預料竟徒增困擾與爭議，這就是不重視專業所須付出的慘痛代價。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
想知道更多好文請看：
雇主得否未與勞工協商，片面取消福利呢？
勞工如何因應資方提出的離職同意書？｜吳俊達專欄
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
